Por: Brasílio Andrade Neto

Para Raúl Candeloro, é possível rapidamente sentir o nível de energia de uma equipe comercial numa reunião ou ao analisar os relatórios de vendas. “Uma equipe de vendas saudável pulsa, vibra, respira. Um dos assuntos com os quais mais tenho me preocupado ultimamente é com o que chamaria de “saúde” de uma equipe comercial. Para mim, uma equipe de vendedores é algo vivo e pulsante”, explica.

Recrutar vendedores é uma das grandes responsabilidades de todo líder de vendas, pois a qualidade dos profissionais da equipe muitas vezes define o sucesso ou o fracasso nos resultados. Infelizmente, a maior parte dos gestores de vendas ainda comete alguns erros.

No GEC, o curso on-line de Gestão de Equipes Comerciais do Instituto VendaMais (www.institutovendamais.com ), há o módulo Recrutamento e Seleção, onde o gestor aprende a definir corretamente quais são os Conhecimentos, as Habilidades e as Atitudes (CHA) necessários para ter sucesso em vendas; fazer entrevistas de seleção específicas para vendedores, com perguntas 100% direcionadas a descobrir o potencial do candidato dentro da cultura e do ramo da empresa.

Enfim, aumentar o seu grau de acerto em contratações, diminuindo a rotatividade e aumentando seus resultados e investimentos de tempo, energia e dinheiro.

Como criar um método confiável de recrutamento e seleção?

Confira os 8 passos para criar um método confiável de recrutamento e seleção:

1 – DEFINA O QUE VOCÊ QUER

Não, você não precisa de “vendedor”. Nem de “vendedor com experiência na área tal”. Faça um perfil completo do vendedor que você procura, com as características, atitudes e os conhecimentos que o candidato acumulou. Para isso, utilizamos a ferramenta do CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) em vendas.

Conhecimentos:

• De produto e/ou serviço (sabe o que vendemos?)
• De mercado (conhece nosso ramo?)
• Da concorrência (sabe quem são nossos concorrentes diretos? Sabe por que somos diferentes?)
• Da empresa (visitou nosso site antes da entrevista? Leu sobre nossa história?)
• Dos clientes (o que eles valorizam, o que gostam de comprar?)
• Gerais ou específicos (nesta categoria você pode colocar os demais conhecimentos necessários para a função. Português, matemática, Excel, inglês/espanhol, se é preciso ter uma graduação específica, etc.)

Habilidades:

• Planejamento
• Prospecção
• Abordagem
• Levantamento de necessidades
• Proposta de valor
• Negociação
• Fechamento
• Pós-venda

Quais dessas habilidades são mais importantes para o seu tipo de venda? O candidato possui essas habilidades? Que perguntas você pode fazer para descobri-las?

Atitudes

Iniciativa

• Ética
• Foco
• Motivação
• Criatividade
• Inteligência emocional
• Comprometimento
• Resiliência
• Persistência
• Autodesenvolvimento

2 – RECRUTE BEM

Aqui vão algumas dicas para evitar colocar a pessoa errada no lugar errado:

• Campeões de vendas conhecem outros campeões de venda. Se você quer atrair os melhores, concentre-se em sua força de vendas atual. Caso seu pessoal sugira, por livre e espontânea vontade, o nome de conhecidos e amigos para a vaga, isso significa que você, como líder, está agindo bem. Significa que seus vendedores estão felizes e produtivos, e querem o mesmo para seus amigos.
• Aprenda a identificar os melhores currículos. Converse com profissionais de RH para lhe darem dicas.
• A VendaMais publicou um ótimo roteiro de Orvel Ray Wilson para lhe ajudar a contratar o vendedor certo. Clique em vendamais.com.br/pluse acompanhe.
• Seja honesto – Certo, o seu produto ou serviço é bom, a sua empresa é dinâmica e com ambiente agradável, o plano de remuneração é adequado. Ainda assim, vão acontecer imprevistos. Todos na área sabem que vender não é feito exclusivamente de bons dias.
• Jeffrey Gitomer afirma que você deve contratar dois tipos de pessoas: as espertas, porque você pode ensinar alguém a vender, mas não pode ensinar inteligência; e as alegres. Se as pessoas começam a trabalhar com uma boa atitude, possivelmente vão gerar boas vendas. Não tente mudar a atitude dos seus vendedores – contrate atitude.
• Patrick Lencioni, autor de The 5 dysfunctions of a team (As 5 disfunções de um time), diz que você deve contratar pessoas fortemente éticas, pois essas pessoas não precisam de muitos incentivos externos nem de supervisão constante. Ele afirma que um gerente não deve ser “babá de vendedores”, pois alguns profissionais se acostumam tanto com a proteção excessiva do gerente que passam a ser verdadeiras crianças. Quando não estão contentes com alguma regra adotada, batem o pé e fazem birra. Isso atrasa o trabalho e pode custar visitas e vendas.

3 – PEÇA AJUDA

Ter apenas uma pessoa entrevistando gera subjetividade. Recai sobre essa pessoa a responsabilidade de definir se o candidato é adequado ou não para a vaga, o que pode acabar sendo uma opinião pessoal, baseada na percepção de quem está avaliando.

Mesmo que algumas pessoas tenham talento para encontrar bons profissionais, é importante instituir uma cultura de que mais pessoas também possam fazer isso. Primeiro, para não ficar dependente de uma pessoa só (se o entrevistador oficial ficar doente, mudar de emprego, etc., isso se torna um problema). Segundo, porque é muito bom poder conversar com outra pessoa sobre os candidatos, o que ajuda a eliminar erros e percepções muito pessoais.

4 – TENHA UM BANCO DE TALENTOS

A cada rodada de entrevistas, separe os currículos daqueles candidatos que você e outros entrevistadores consideraram que também são bons. Assim, em pouco tempo você terá um banco de dados de possíveis profissionais que poderão ser chamados assim que necessário. Dessa maneira, você garante que terá sempre boas opções e diminuirá o tempo para substituir vendedores em sua empresa. Quando encontrar bons vendedores – pode ser em qualquer lugar – dê sempre o seu cartão e diga que, se um dia ele tiver interesse em trocar de empresa, pode contatá-lo. Mas, atenção, evite fazer isso com vendedores da concorrência, porque além de criar certo desconforto no mercado – de que vendedores estão sendo “roubados”, e isso abre precedente para que a concorrência roube seus vendedores também –, ainda existe o fato desses vendedores terem a cultura e os vícios da outra empresa.

5 – DESENVOLVA

Crie um plano e desenvolvimento para seu candidato novato para que ele saiba o que lhe espera no futuro na empresa. A simples existência desse plano de desenvolvimento (cursos, acompanhamento de veteranos, entre outros) já ajuda a pessoa a se sentir valorizada. Deixe alguns pontos em aberto para você e o candidato decidirem juntos: o passo da venda que ele mais sente que precisa desenvolver, a quantidade de ex-clientes que ele deve contatar nos primeiros meses, entre outros. E prepare-se para acompanhar o novo vendedor de perto. Você precisa descobrir o que o incentiva, quais são seus pontos fracos e fortes, como ele se adéqua a equipe. Ser um bom gerente para a equipe não é o suficiente para manter os talentos em vendas. É preciso conhecer e ser competente com os vendedores, um a um. É responsabilidade do vendedor vender, mas é sua responsabilidade ajudá-lo de todas as maneiras.

6 – RECOMPENSE ADEQUADAMENTE

Um bom vendedor merece receber boas comissões e um salário adequado. Seu vendedor pode se incentivar com outras coisas além de dinheiro, mas ele não irá vender bem se não conseguir pagar as contas no final do mês. Desenvolva um plano de comissões que recompense não apenas o desempenho do mês, mas o quanto os vendedores melhoram mês a mês. É um grande incentivo para continuar na empresa, e continuar vendendo cada vez mais.

7 – TENHA REGRAS CLARAS

As pessoas se dedicam ao que elas entendem. E não é possível entender um local onde as regras mudam a cada mês. Algumas dicas para manter as regras claras e criar um ambiente estimulante às vendas e aos bons vendedores:

• Engaje os vendedores, mostre a cada um deles o quanto são importantes na empresa.
• Ameaças e pressão diminuem a moral, além das vendas. Se tiver que criticar, o faça em particular.
• Não tenha preferidos. Trate todos os vendedores de maneira igual.
• Não abra exceções. Isso vale para políticas de adiantamento salarial, horários, preenchimento de documentos, etc.
• Mantenha as regras de comissão. Evite cortes porque “o vendedor está ganhando demais” ou redistribuição de carteira e outras atitudes que minam a vontade do vendedor de se esforçar.

8 – OUÇA SUA EQUIPE COM FREQUÊNCIA

É preciso identificar rapidamente qualquer problema entre vendedores ou dos vendedores com a empresa. E, para isso, é necessário uma política de portas abertas, onde a comunicação flua nos dois sentidos. Deixe bem claro que a opinião de cada vendedor é bem-vinda e que é levada em conta por você e pela diretoria. Algumas dicas:

• Muitas vezes, o cliente é uma grande fonte de informação sobre o que acontece em sua equipe de vendas. Tenha o hábito de falar com alguns clientes toda semana.
• Adote um modelo de gestão ambulante. Ou seja, quanto menos tempo você passar sentado, sozinho na sua sala, melhor. Circule entre vendedores, fale com clientes, acompanhe visitas, etc.
• Caixas de sugestão ajudam, mas elas não devem ser vistas como o único canal de comunicação entre você e o vendedor.

40 perguntas poderosas para recrutar vendedores

Confira 40 perguntas poderosas para uma entrevista de vendas. Você não precisa seguir à risca; as considere como um roteiro, um norte quando você estiver frente a frente com o candidato.

Quando for entrevistar possíveis vendedores, pense que você precisa conhecê-los de duas maneiras: a pessoa (quem ela é) e o profissional (o que e como faz seu trabalho: sabe vender?). Vamos lá:

1. Qual é a formação?
2. Para onde gosta de viajar?
3. Que cursos realizou?
4. Que livros gosta de ler?
5. Qual foi seu melhor professor e por quê?
6. Que tipo de sacrifício já teve de fazer para chegar aonde chegou?
7. Qual foi o objetivo mais ambicioso que já alcançou até hoje? Como se sentiu? Como comemorou?
8. Quais são as três coisas que o fazem perder a paciência?
9. Como descreve seu ritmo de trabalho (mais organizado, mais agilizado, mais cauteloso)?
10. Quais são os três grandes objetivos pessoais que gostaria de realizar nos próximos cinco anos?
11. O que acha da economia atual do Brasil?
12. Que experiências em vendas já teve?
13. Qual foi a primeira vez que não bateu a meta do mês? O que aconteceu? O que fez para superar?
14. Fale-me sobre uma vez que perdeu um cliente. O que aconteceu?
15. Conte-me sobre uma vez que você recuperou um cliente inativo.
16. Conte-me sobre uma vez em que algum cliente estava furioso e você conseguiu reverter a situação.
17. Qual foi o maior reconhecimento profissional que já recebeu até hoje?
18. Quais foram os três últimos livros de vendas que leu? E o que colocou em prática?
19. Em sua opinião, quais são as tendências atuais do nosso mercado? Se essas tendências que citou estão acontecendo, o que isso significa para a profissão de vendedor?
20. Quais são, em sua opinião, nossos principais concorrentes? Por que acha que somos diferentes deles? (Conhecimento da concorrência).
21. Quais são as três coisas que você acha que um cliente mais valoriza hoje em dia? (Conhecimento de clientes).
22. Quais são as três coisas que todo bom cliente deve ter para comprar de você? (Conhecimento de clientes).
23. O que você faz quando um cliente pede desconto? (Habilidade de negociação).
24. Qual é a sua maneira mais eficiente de prospectar novos clientes? (Habilidade de prospecção).
25. Como você usa sua agenda? (Habilidade de planejamento).
26. Quais são seus três grandes objetivos como vendedor para os próximos cinco anos?
27. Como você acha que a empresa pode ajudá-lo a alcançar esses objetivos?
28. Quais são as três coisas que mais o motivariam a trabalhar aqui?
29. Quais são as três coisas que mais o desmotivariam com o trabalho aqui?

Perguntas Matadoras

Perguntamos a alguns de nossos colunistas e especialistas quais questões seriam “matadoras” (Pega Pangaré) no recrutamento e seleção. Confira:

1. Aponte 3 razões para NÃO contratá-lo. (Normalmente as pessoas estão preparadas para responder a pergunta oposta (razões para serem contratados). Com esse tipo de “pergunta às avessas”, eu consigo verificar a capacidade de argumentação do candidato e avaliar seu senso crítico. (JB Vilhena)
2. O que você mais aprecia em sua profissão? (César Frazão)
3. Quanto você é comprometido com suas horas de trabalho e com as metas? (Zuca Palladino, Gerente das divisões de Sales e Retail da Michael Page)
4. Quanto você gosta do atendimento de pessoas? (Cada vez mais as empresas buscam o diferencial pelo atendimento, o vendedor que proporciona ao cliente uma boa experiência de compra). (Zuca Palladino, Gerente das divisões de Sales e Retail da Michael Page)
5. Se você ganhasse um milhão de dólares você continuaria querendo ser vendedor? (essa me indica se o cara tem paixão por vendas – Ricardo Ventura)
6. Entre ganhar um fixo e uma pequena comissão ou uma comissão maior, sem fixo, qual é a sua preferência? (Essa me indica o grau de ambição e confiança no seu taco – Ricardo Ventura)
7. Se houvesse uma outra área na empresa, administrativa, você acredita que poderia se encaixar nela? (Se a pessoa responde sim, na minha opinião não é um(a) vendedor(a), é alguém que quer um emprego, segurança, não assumir riscos peculiares em vendas. Marcelo Ortega)
8. Você está na loja atendendo um cliente. Entrou um novo cliente e nenhum outro vendedor está disponível. O que você faz? Continua dando atenção para o cliente que você já está atendendo ou aborda o novo cliente? (Leandro Branquinho)
9. Depois que o cliente fizer uma compra, quando você acha que pode vender novamente para o mesmo cliente? (Leandro Branquinho)
10. Quando foi que você sentiu que fracassou? O que você aprendeu com a situação? (Leandro Branquinho)
11. Um cliente diz pra você que achou um produto muito caro. O que você faz? Dá um desconto? Oferece um brinde? Ou você toma alguma outra atitude? (Leandro Branquinho)

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