Por: Luísa Melo

Contratar as pessoas erradas sai caro. Segundo um estudo feito pela PwC e o LinkedIn, os gastos com desligamentos e seleções de novos funcionários em empresas de 11 países, somadas, podem chegar a 19,8 bilhões de dólares.

Participaram do levantamento companhias da Holanda, Reino Unido, Canadá, Singapura, Estados Unidos, Austrália, França, Alemanha, Índia, China e Brasil.

A pesquisa cruzou os dados das interações de 277 milhões de usuários da rede social corporativa com informações de 2.600 organizações clientes da consultoria.

O cálculo tomou como base a quantidade de demissões de pessoas com menos de um ano no cargo em cada país, segundo a amostra da PwC, levando em conta que o turnover dentro desse prazo é considerado evitável e indica erros durante o processo de recrutamento.

A partir daí, estimou-se quantos empregados teriam sido desligados no primeiro ano de contrato caso o desempenho de cada país fosse igual ao daquele com o menor índice (a Holanda, com 4,8% funcionários demitidos nos primeiros 12 meses).

Da diferença entre os dois dados, foi possível calcular qual era o “excesso” de admissões em um ano. Então, multiplicando esse número pelo custo por contratação, chegou-se ao valor que cada país poderia economizar se suas companhias escolhessem as pessoas adequadas para as vagas abertas.

Como encontrar as pessoas certas

Se a dificuldade das empresas em encontrar profissionais qualificados antes estava diretamente atrelada ao aquecimento do mercado, a partir de 2008, mesmo com a economia fraca, esse desafio continua crescendo.

Foi o que descobriu a consultoria PwC ao ouvir cerca de 1.200 presidentes de empresa de todo o mundo, durante 17 anos.

Para João Lins, sócio da PwC, muito provavelmente, esse novo cenário está ligado às novas tecnologias e possibilidades hoje existentes.

E, sendo assim, para que as companhias sobrevivam a ele, “reposicionar as práticas de recursos humanos é essencial”, disse o executivo em um evento realizado pelo LinkedIn nesta quarta-feira, em São Paulo.

Isso significa que o tempo em que receber e analisar montes de currículos era o principal instrumento para uma empresa conseguir bons funcionários deve ficar para trás.

Com a grande quantidade de informações acessíveis pela internet e os ínumeros recursos para estudá-las sob diferentes recortes, o big data está se tornando um grande aliado do RH na hora hora de formar equipes.

Prova disso é que, na IBM, depois que a análise de dados e as redes sociais começaram a ser usados nesses processos, o gasto com contratações caiu cerca de 40%, segundo Alessandro Bonorino, vice-presidente global de aquisição de talentos da companhia.

No evento, em São Paulo, ele contou que há três anos, quando assumiu o cargo, cerca de 4 em cada 10 processos de recrutamento feitos pela organização precisavam do auxílio de um headhunter.

Hoje, pós a parceria com mídias sociais, essa dependência caiu para 10%. Ele diz que o apoio de profissionais especializados em achar talentos é importante em algumas áreas específicas, mas pode ser evitado naquelas de muita rotatividade.

De acordo com ele, só no último ano a IBM contatou mais de 1 milhão de candidatos a emprego nos 170 países em que ela atua.

Bonorino conta também que o sitema de seleção de empregados usado pela empresa está ficando “cada vez mais parecido com marketing”. Ele depende de estratégia e de acompanhamento em cada uma de suas etapas, para que a empresa possa descobrir onde perde candidatos, por que, e para quem, por exemplo.

Ele garante que, após o uso das dessas ferramentas, o índice de satisfação do cliente da IBM cresceu mais de 20 pontos percentuais.

Outros exemplos

Por meio de uma ação simples envolvendo o LinkedIn, a Natura conseguiu otimizar seu processo seletivo para estágio.

A empresa selecionou 200 entre os seus 7.000 funcionários para se tornarem embaixadores de sua marca na rede social corporativa. Por lá, eles começaram a compartilhar o que é a organização e o que ela quer de sua equipe.

Depois, a companhia criou uma página sobre carreira na plataforma, por meio da qual divulgou um vídeo em que seus estagiários contavam como era a experiência de trabalhar lá.

O resultado foi um número recorde de candidatos ao programa de aprendizes e um aumento de 12% no número de seguidores em seu perfil no LinkedIn, conforme contou sua gerente de RH, Andrea Zitune, no evento desta quarta.

A Nextel é outra companhia que se beneficia de diferentes mídias para encontrar os profissionais certos.

Desde 2011, quando começou a se preparar para trabalhar com a tecnologia 3G e soube que precisaria contratar mais 2 mil pessoas, ela criou uma página no facebook, um hotsite e passou a usar o LinkedIn.

Hoje, a companhia ainda precisa da ajuda de consultorias e headhunters para preencher seus cargos mais estratégicos, mas já faz uma triagem independente dos candidatos pelo LinkedIn antes de terceirizar o processo, o que reduz custos.

Segundo João Petronilho, coordenador de recursos humanos da Nextel, só neste ano (até o mês de abril) 40 novos funcionários foram “garimpados” pela rede social corporativa.

Para o próximo ano, o desafio da operadora será trabalhar com a frequência 4G e o LinkedIn já está ajudando nesse processo.

Mesmo com o número de vagas a serem abertas ainda indefinido, a empresa criou uma comunidade sobre a tecnologia e sobre seus negócios, a fim de atrair engenheiros e profissionais que possam futuramente se tornar seus funcionários.

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