Pesquisa ouviu profissionais de diferentes gerações para entender, para além dos muros das organizações, o que eles realmente querem quando o assunto é trabalho e carreira

Qual é o perfil que está mais interessado em trabalhar no regime CLT? Qual geração sente mais a “síndrome de domingo” (aquele desânimo quando a segunda se aproxima)? Quais são os impactos de uma liderança despreparada? Qual cultura de empresa mais interessa?

Esses são alguns dos cenários apurados pelo estudo feito pelo Ecossistema Great People & Great Place To Work com 1376 profissionais, de analistas a diretores.

A ideia foi ouvir as pessoas para entender, para além dos muros das organizações, o que elas realmente querem quando o assunto é trabalho e carreira. O que está sendo ofertado hoje é compatível com as demandas e necessidades das pessoas? Nesse cenário, onde fica o trabalho? E onde queremos que ele fique?

Veja os principais dados do estudo:

Como você gostaria de trabalhar?

Hoje a maioria das pessoas trabalha como CLT (64,1%), seguido por pessoas jurídicas atuando para uma única empresa (13,9%) e profissionais autônomos (10,2%), segundo os dados da pesquisa.

As garantias e direitos trabalhistas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ainda demonstram a sua força tanto no formato de contratação das empresas quanto na preferência das pessoas: 51,4% informaram que gostariam de trabalhar em empregos CLT.

“É curioso que hoje temos menos pessoas que gostariam (51,4%) de ser CLT do que as realmente são (64,1%). E não podemos ignorar que há muitas pessoas – quase metade -, em busca de outros regimes de trabalho, talvez em busca de mais flexibilidade. Afinal, no passado, o símbolo de sucesso profissional era ter um emprego estável, com bons benefícios para toda a vida. Hoje, as prioridades mudaram,” afirma Daniela Diniz , diretora de conteúdo e relações institucionais da Great People.

Outro dado curioso é referente à geração que mais prefere ser CLT: Em primeiro lugar aparece a geração Y, depois Z, X e por último baby boomers, afirma Diniz:

“A gente tem essa tendência de achar que os mais jovens que querem flexibilidade, mas na verdade, o mais jovem que está entrando no mercado de trabalho ele vem com essa expectativa de ter a carteira assinada. Por outro lado, os mais velhos podem estar em outro momento de carreira, sendo como consultores ou PJ, além disso, o mercado de trabalho CLT ainda é voltado para a mão de obra mais jovem.”

“A carreira hoje é muito mais múltipla, há muitas mais oportunidades de carreira, do que a que aprendemos que seria a de verdade, que era entrar em uma grande empresa com carteira assinada pelo resto da vida.”

Por que o trabalho presencial está voltando com força?

O que a pesquisa descobriu é que, apesar dessas discussões e da crescente busca pelo remoto ou híbrido, a maioria das pessoas – mais de 43% – está trabalhando presencialmente.

Presencialmente: 43%

Híbridos: 32,8%

Home office: 20,2%

Se pudessem escolher:

52,8% optariam pelo híbrido;

31,3%, pelo remoto.

Somente 11% escolheriam o presencial

Das que trabalham presencialmente hoje, somente 22,02% permaneceriam, enquanto 57,62% optariam pelo híbrido.

Além disso, 64,3% afirmaram que o trabalho presencial, mesmo que esporadicamente, é necessário para a execução das tarefas – mais um dado que aponta para o híbrido como melhor caminho possível.

“Essa pesquisa só reforçou a queda do híbrido e a volta do presencial que ganha força no mercado. Os motivos podem ser diversos. Existe uma necessidade da liderança de ter as pessoas por perto em uma gestão de comando-controle. Outro ponto é a história da produtividade, em que alguns profissionais costumam render mais no escritório, o que é questionável para outros cargos.”

“A questão é que estamos medindo a produtividade, sem olhar para as pessoas de o quanto elas estão satisfeitas com isso,” diz Diniz.

Em qual cultura estamos trabalhando?

Mesmo com essa onda de retorno ao presencial, 40,4% das pessoas afirmaram que trabalham em uma cultura flexível.

Flexível: 40,4%

Conservadora: 32,7%

Inovadora: 16,1%

Controladora: 10,8%

Nem sempre o formato de trabalho é o único responsável pela flexibilidade das empresas e que há muitos outros fatores envolvidos: “Há pessoas que estão 100% remoto, mas que estão sendo controladas o tempo inteiro, isso não é uma cultura flexível, por exemplo”.

“Ter um trabalho flexível não significa que a empresa tenha uma cultura flexível. Para a empresa ter uma cultura flexível é preciso ter uma liderança flexível, em que você pode ter um diálogo, é um ambiente leve em que o líder te escuta e te acolhe. É um lugar onde você consegue ser você mesmo, em sua integridade pessoal e profissional,” afirma Diniz.

Ainda sobre cultura, Diniz afirma que a pandemia ajudou a termos um conceito de flexibilidade.

“Quando você une no trabalho remoto com a vida pessoal, você percebe que a vida é uma só, essa flexibilidade mostra que é possível você ter mais tempo para o seu filho, para atividades física e ainda assim ter um bom rendimento no trabalho.”

“Por isso que hoje há uma resistência para a volta ao presencial, porque tem um público que experimentou algo diferente,” diz Diniz.

O que realmente importa em um trabalho?

Foi-se o tempo em que o salário era um dos únicos itens importantes ao buscar um novo emprego. Hoje, muitos fatores podem influenciar a escolha das pessoas e até mesmo guiar suas carreiras, e o alinhamento com valores e propósito é o principal deles, segundo o estudo:

Alinhamento com valores e propósito: 72,2%

Flexibilidade: 66,9%

Remuneração: 64,2%

Benefícios de saúde mental e bem-estar: 61,3%

Formato de trabalho: 58,1%

ESG: 53%

Diversidade e inclusão: 44%

Reconhecimento da empresa no mercado: 36,9%

“Há algum tempo já temos observado há mais de 10 anos a remuneração não é o primeiro item na escolha. Oportunidade de crescimento, qualidade de vida, alinhamento de valores estão liderando, segundo as nossas pesquisas. Isso não significa que a remuneração não é importante, ela sempre será, ela só não é o principal.”

O que mais prejudica a experiência das pessoas em uma empresa?

Dentre as principais práticas que impactam negativamente o ambiente de trabalho estão:

Lideranças despreparadas: 48,9%

Falhas na comunicação: 48,8%

Sobrecarga de trabalho: 46,8%

“O despreparo da liderança ele está apontado em inúmeras pesquisas. Desde o ano passado a principal prioridade na gestão de pessoas é o desenvolvimento da liderança. Muitas vezes o gestor de RH entendendo que o mundo mudou, mas quem faz isso na prática é o líder. Quando o funcionário diz que trabalha em uma ótima empresa, é porque ele tem um ótimo chefe,” afirma Diniz.

O líder também sofre muito atualmente, segundo Diniz, que reforça que ele tem atribuições hoje que não eram exigidas antes.

“Antes o foco do líder era treinar e gerar resultados, era mais objetivo. Hoje a responsabilidade é também subjetiva. Ele tem que estar mais próximo da equipe, saber os sonhos, detalhes sobre a vida pessoal para criar conexão, gerar engajamento e confiança. O líder de hoje precisa entender que a responsabilidade dele mudou.”

O trabalho impacta negativamente alguma área da sua vida?

Sim 48,6%

Não 51,4%

“Fazer o que gosta não necessariamente é sinal de uma relação saudável e positiva com o ambiente de trabalho, ele pode ser um dos pilares. É preciso considerar também fazer algo que o mundo precise, fazer algo que te pague e entender as suas habilidades.”

O que está sendo impactado negativamente pelo trabalho?

Outro ponto preocupante é o que está sendo impactado negativamente. Saúde mental, saúde física e sono são os principais.

Saúde mental

Física

Sono

Relações Familiares

Alimentação

Lazer

Educação

Outros

Quem sente mais a “síndrome de domingo”?

Somente 11,49% das pessoas nascidas de 1945 a 1964 têm esse sentimento, enquanto 57,39% da geração Z sentem esse desânimo aos domingos. Mais um reflexo da insatisfação dos jovens com suas relações com o trabalho – ou com o próprio conceito de trabalho existente hoje.

“Na nossa amostra parece que esse profissional mais maduro está mais resolvido com a sua vida. Exerceu mais esse autoconhecimento e confiança. Já a juventude está mais em uma constante busca pelo lugar certo e reconhecimento,” diz Diniz.

Por que mais pessoas se demitiram pós-pandemia?

Esta pesquisa trouxe um retrato do impacto dos últimos anos na carreira das pessoas:

38,8% passaram por alguma demissão nos últimos 2 anos,

mais de 20% das pessoas se demitiram.

Os reflexos no mundo corporativo apontaram uma falha que até então não estava sendo priorizada: a experiência das pessoas.

“Esse dado pode ser um retrato da Great Resignationno Brasil, que trouxe uma onda de demissões no período pós-pandemia, quando as pessoas começaram a questionar ainda mais as relações de trabalho, seus valores e o que gostariam de construir para suas vidas,” afirma Diniz.

Há uma tendência para mudança de carreira?

Em relação à mudança de carreira, apesar de não ter acontecido para a maioria das pessoas, impactou 38,5% delas.

Não: 61,5%

Sim: 38,5%

“Vivemos tempos de carreiras líquidas, que desafiam a ideia linear de trabalho e apontam para um caminho mais fluido, com diversas possibilidades e transformações. Por isso, altos índices de mudanças de carreira são esperados,” afirma Diniz.

Como estamos aprendendo e como gostaríamos de aprender?

Quase metade dos entrevistados 42,7%, segundo a pesquisa de Tendências para 2023, notam uma lacuna de habilidades e competências tanto técnicas quanto comportamentais em seus colaboradores.

Ou seja, não são apenas as soft skills (competências comportamentais) que merecem os holofotes, também é fundamental capacitar continuamente as pessoas em relação às hard skills (competências técnicas) para que acompanhem as tendências tecnológicas e novas ferramentas de trabalho.

E o mais interessante é que não são apenas as empresas que querem isso: 86,8% das pessoas gostariam de ter mais oportunidades de desenvolver suas habilidades técnicas e operacionais no trabalho.

Você gostaria de ter mais oportunidades de desenvolvimento de hard skills no trabalho?

Sim: 86,8%

Não: 13,2%

Novas tecnologias surgem praticamente todos os dias, e num mundo com inteligência artificial e big data, não dá para esperar que o conhecimento técnico de ontem seja suficiente para o amanhã.

Apesar de a capacidade de continuar se desenvolvendo (lifelong learning) ser uma das habilidades mais buscadas hoje, não são apenas as pessoas as responsáveis por isso. As organizações também precisam criar caminhos e oferecer oportunidades de desenvolvimento e reciclagem de conhecimentos técnicos.

E quando o assunto é soft skills, o que as pessoas querem hoje é:

Autoconhecimento e inteligência emocional;

Desenvolvimento de liderança;

Domínio das tecnologias e tendências do futuro.

A busca por autoconhecimento e inteligência emocional aparece em todas as idades, enquanto a inovação e a criatividade aparecem no top 3 da geração Z, millenials e pessoas da geração X.

Esse é o retrato das diferenças geracionais:

enquanto os mais novos dominam o quesito tecnológico e buscam desenvolver a criatividade para dar conta das transformações aceleradas,

os mais velhos querem aprender a lidar com essas novas ferramentas para se manterem atualizados e com oportunidade de prosperar no novo mercado.

Hard ou soft skills: como desenvolver essas novas habilidades?

56,6% das pessoas preferem aprender em treinamentos presenciais, enquanto 38,6% em workshops e 34,9% em dinâmicas e atividades em grupo

“Treinar profissionais é uma necessidade. Apesar do país ainda ter uma considerável taxa de desemprego, você vai nas grandes empresas e sempre tem um gap profissional grande. O desenvolvimento de profissionais é sobretudo uma necessidade mesmo de oferecer um treinamento para você ter um celeiro de profissionais que vão corresponder às necessidades e expectativas dos negócios em um futuro muito perto,” afirma Diniz.

Como diminuir o gap tecnológico?

Estamos ouvindo falar de Inteligência Artificial já há um bom tempo, principalmente com a intensificação do uso dessas ferramentas no mundo corporativo e em tarefas previamente feitas apenas por seres humanos.

Contudo, segundo a pesquisa, 70,9% das pessoas ainda não trabalham com alguma ferramenta de Inteligência Artificial.

Segundo o Fórum Econômico Mundial, mais de 75% das empresas devem aderir a tecnologias como Inteligência Artificial, Big Data, Cloud Computing nos próximos 5 anos – o que acende um alerta para o fato de que ainda há tantas pessoas sem nenhum contato, no âmbito profissional, com as ferramentas de IA.

74,9% das pessoas acreditam que a inteligência artificial impacta ou vai impactar positivamente o seu trabalho;

68,5% acreditam que a IA pode ser usada como uma aliada no mundo do trabalho.

Somente 7,6% acreditam que o impacto será negativo.

“Além do treinamento, as empresas podem diminuir esse gap com uma mudança de cultura. Você internalizar a IA na sua cultura, como apostar em funções que podem trabalhar remoto e abraçar as novas tecnologias como parte da rotina do trabalho. É o hábito que vira rotina e que entra na cultura,” diz Diniz.

Quem são os líderes hoje?

Das 1376 pessoas respondentes, 47,3% ocupam um cargo de liderança atualmente, e quem são essas pessoas?

Em sua maioria, homens representantes das gerações baby boomer e X – que já têm mais anos de estrada e estão mais avançados em suas carreiras.

Diferença entre gêneros:

Enquanto 45,59% das mulheres são líderes,

51,96% dos homens entrevistados ocupam cargos de liderança.

Diferença entre as gerações:

Acima de 60 anos: 0,46%

Entre 1945 e 1964: 9,22%

Entre 1965 e 1980: 37,02%

Entre 1981 e 1995: 47,47%

Entre 1996 e 2010: 5,84%

Essa porcentagem também sofre alterações se analisarmos recortes de raça e etnia.

Dos homens que hoje atuam como líderes, 63,44% são brancos.

Dentre as mulheres, 63,91% são brancas.

“É preciso mudar o estereótipo de talento. Que é do menino, branco, formado nas melhores universidades, com inglês fluente. Se for repetir esse perfil, daqui 5 e 10 anos, vamos continuar tendo esses homens brancos com as mesmas formações no topo”.

“Abrir o mindset é falar de diversidade. Com diferentes faculdades, habilidades, berços é possível chegar a essa mudança. Esse é o caminho, algumas empresas já estão fazendo isso, principalmente com metas em relação ao gênero.”

Quem são as pessoas que mais almejam chegar a cargos de liderança?

Os millennials saem na frente, mas, ao contrário do que algumas hipóteses e até mesmo outras pesquisas apontam, neste nosso estudo, a geração Z, a mais nova dentro do mercado de trabalho, também tem esse objetivo.

“O tempo de carreira aparece de novo com esse dado. A geração Y e Z ainda está no início para o meio de carreira. É algo natural nesta fase buscar um cargo de liderança. Eles ainda carregam o estereótipo de que para alcançar o modelo de sucesso é preciso ser líder,” afirma a diretora.

Qual é o perfil das lideranças do futuro do trabalho?

Comunicação, empatia e inteligência emocional, respectivamente, são as 3 principais características mais valorizadas nas lideranças. Um verdadeiro reflexo do cenário atual e futuro do trabalho, de soft skills voltadas para o relacionamento interpessoal e a humanização dos ambientes corporativos e das culturas organizacionais.

Felizmente, esses novos interesses já são uma realidade para boa parte das pessoas:

47,6% afirmaram ter uma relação de confiança com suas lideranças diretas, nas quais há respeito, liberdade e autonomia para exercer suas atividades,

Contudo:

16,8% das pessoas sentem que estão em relações de indiferença,

7,6% em relações de comando e controle;

4% em relações de medo.

“O que se espera hoje de um líder é que ele seja um pouco psicólogo, ele precisa saber dialogar, alinhar as expectativas, saber dar feedback…não é uma tarefa fácil, mas ter inteligência emocional, empatia e comunicação faz parte das características de um líder não apenas do futuro, mas também do presente,” afirma Diniz.

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