Para Ryan Ross, sócio da consultoria americana Hogan Assessment Systems, ser um talento é questão de personalidade – e não só de performance.

Por: Fabiana Pires

Imagine um pedágio. A maior parte dos funcionários cumpre suas tarefas de maneira bastante eficiente: recebe o dinheiro dos motoristas, entrega o troco, não causa problemas e aparece para trabalhar todos os dias. Eles são consistentes e entregam o resultado esperado sempre. Não ambicionam se tornar gerentes ou supervisores e estão perfeitamente satisfeitos com o trabalho que fazem. São empregados de alta performance. E esse é o primeiro ponto a ficar claro: funcionários de alta performance não são funcionários de alto potencial.

O exemplo é de Ryan Ross, sócio e vice-presidente da consultoria de recursos humanos Hogan Assessment Systems, que acaba de lançar o estudo “Cinco passos para um programa efetivo de altos potenciais”. Ele explica a história do pedágio: “a performance é medida por algo que você faz, por uma avaliação do seu trabalho. O potencial, por outro lado, é medido por algo que você é, por uma avaliação da sua personalidade”. O que ele quer dizer é: algumas pessoas nascem para ter alto potenciais e outras não.

Então, o que faz de um funcionário um talento? Segundo o estudo, ele precisa ser uma pessoa fácil de se relacionar, capaz de aprender novas tarefas rapidamente e de tomar iniciativas e sabe agir como líder. “Ele também deve ser íntegro, confiante, persistente, humilde, capaz de tomar decisões e ter uma visão”, afirma Ross.

Mas não para por aí. Cabe também às empresas criar uma definição específica do que elas entendem por “talento”. “As organizações devem fazer o possível para tirar esse conceito da subjetividade, porque só assim elas saberão explicar para os outros empregados por que investirão mais tempo e dinheiro naquele grupo e não neles”, diz Ross.

A relação dos altos potenciais com o restante da empresa é um fator delicado. Existe um verdadeiro questionamento se os talentos devem saber que são talentos. Alguns especialistas apontam que o melhor caminho é dizer que todo funcionário é valioso para a empresa por algum motivo, e sendo assim, todos são importantes. Ross, no entanto, acredita que é melhor que o grupo de destaque na companhia saiba de seu valor. “Se você trabalhar direito essa questão, mostrando o porquê de eles serem encarados assim, você acaba estimulando os outros a quererem também desenvolver suas carreiras. E, numa empresa, todos precisam estar focados nisso”.

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