José Abelardo Barbosa de Medeiros, o Chacrinha, foi um dos grandes ícones da televisão brasileira de todos os tempos. Mais que isso: foi um grande comunicador, que alcançou fama unindo talento, inteligência e humor. Em meio a jargões e boas sacadas, o velho guerreiro tinha sábias lições a nos ensinar. Uma delas é: “quem não se comunica se trumbica”.

De maneira simples, e até ingênua, o bordão joga luz em uma das necessidades inerentes ao ser humano, que é se comunicar. Sim, precisamos nos falar, trocar informações, conversar, expressar sentimentos, tanto na vida pessoal quanto na profissional.

Por isso, o feedback é tão importante dentro de uma empresa. Por meio dele, cria-se um canal no qual gestores e colaboradores podem aprimorar sua relação e tornar o trabalho mais eficiente.

“Existem dois pilares que devemos considerar para um feedback: um deles é mais formal, que é uma ferramenta de avaliação de desempenho realizada com frequência pré-estabelecida. O outro é em tempo real, no qual o líder deve ser próximo ao colaborador para dar retornos instantâneos, em todo o momento que julgar pertinente, sobre seu desenvolvimento na empresa. Esse segundo é o que deve ser priorizado”, alerta a psicóloga e consultora de recursos humanos, Paula Pfeifer.

Ressalte-se que a proximidade entre gestor e sua equipe não é física, mas, sim, de convívio, familiaridade. De acordo com Paula, um líder que sabe o que se passa com o grupo que gerencia tem mais chances de dar retornos assertivos e corrigir processos que podem não estar funcionando.

“Um feedback só naquele momento formal, como ferramenta de avaliação, é bem burocrático. Nele, perde-se um pouco do caráter humano das relações interpessoais, que envolvem sentimentos. Por isso, o feedback em tempo real tende a ser mais bem-sucedido. Como é, geralmente, pautado por exemplos práticos (bons ou ruins, mas que estejam ‘frescos’ na memória), ele é mais claro”, diz Paula.

O contato mais estreito entre chefes e o restante do grupo também favorece para que os feedbacks se tornem menos antipáticos. “Um líder presente sabe os pontos fortes e os que precisam ser fortalecidos da equipe. O diálogo constante derruba barreiras e ajuda para que o feedback seja visto como forma de ajudar no desenvolvimento profissional de alguém”, revela Paula.

Criar um plano de desenvolvimento, sugerir leituras, fazer acompanhamento e dar exemplos que apontem o caminho ideal a ser seguido são iniciativas interessantes para validar um feedback e torná-lo, ao menos tempo, sutil e proveitoso.

Outra dica para gestores é ter autoconhecimento. Por exemplo: se você sabe que determinadas situações incomodam mais do que deveriam, fica mais fácil trabalhar isso e evitar dar um feedback desnecessariamente raivoso a algum colaborador. É importante salientar, também, que esses retornos não se prestam apenas para apontar falhas, mas para dar um elogiar o que está funcionando.

“Muitas vezes o colaborador nem sabe que o líder está satisfeito. Ele deve ser alertado quando é a pessoal certa na hora certa”, destaca Paula.

É preciso, ainda, ter o cuidado de detectar quando o profissional não atinge resultados esperados por problemas alheios a própria vontade (falta de verba, má organização da companhia, crise financeira…). “Se é alguém leal, comprometido com os valores da empresa, vale a pena dar uma atenção especial”, afirma Paula.

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