Por: Patrícia Bispo

Vivemos em uma era onde a velocidade tornou-se a mola propulsora das organizações. O volume de informações chega às pessoas em questão de segundos e basta um “clique” para saber o que está ocorrendo do outro lado do mundo. A sociedade tornou-se mais consciente dos seus deveres e direitos? Se a resposta a essa indagação fosse afirmativa, estaríamos vivenciando um Nirvana. Mas, o que isso tem a ver com a realidade corporativa? Se considerarmos que as empresas são microuniversos formados por indivíduos, devemos lembrar que é imprescindível que exista o respeito à dignidade ao ser humano. Infelizmente, a realidade mostra que apesar de tanta evolução, a humanidade mostra sinais de involução a partir do momento em que “esquece” que determinadas atitudes podem causar tanto danos físicos quanto emocionais a terceiros. Refiro-me aqui ao delicado assunto sobre assédio seja moral ou mesmo sexual que, infelizmente, ainda ocorrem em algumas empresas. E o que o profissional de Recursos Humanos pode fazer, diante desse problema que fere a integridade das pessoas e das organizações. Seguem abaixo, algumas sugestões.

1 – Se você que mesmo trabalhar em um ambiente saudável, onde o assédio fique longe da sua organização, o primeiro passo é convidar a alta direção para “abraçar” essa iniciativa. Apresente informações sobre o que pode ser configurado como assédio no ambiente de trabalho e as implicações que isso trará à organização, como um todo, caso algum caso venha a ser confirmado internamente. Com o apoio da alta direção, seu trabalho terá o alicerce necessário e será visto com “bons olhos” pelos demais departamentos da companhia.

2 – Explique para o público interno as ações que podem ser configuradas como assédio seja esse moral ou sexual, e as consequências que isso pode gerar ao assediado e ao assediador. Isso levará muitas pessoas a reverem comportamentos que adotam no dia a dia, seja na empresa ou longe dos portões da organização.

3 – Estabeleça uma comunicação objetiva e contínua com o público interno. Deixe claro o posicionamento da empresa diante de situações de assédio seja moral ou mesmo sexual. É importante investir, por exemplo, na comunicação face a face, pois as pessoas podem tirar dúvidas sobre o assunto diretamente com a área de RH, ou então, junto aos seus líderes.

4 – Se a sua empresa possui canais de comunicação interna, o que você está esperando? Utilize-os de forma coerente e utilize uma linguagem de acordo com o público que deseja alcançar. Lembre-se de valorizar os murais, a intranet, os periódicos impressos, ou seja, aproveite o espaço que possui para evitar que o assédio entre na sua empresa.

5 – Muitas organizações possuem um importante instrumento – o Código de Ética que enfatiza a visão, a missão e os valores corporativos. Nesse conteúdo, há quem abra espaço para o posicionamento da empresa em relação a atitudes que possam ser configuradas como assédio no dia a dia de trabalho. Caso a sua empresa tenha esse instrumento, com essas informações, disponibilize exemplares em locais onde o fluxo de pessoas seja significativo como, por exemplo, refeitórios, corredores estratégicos da empresa. O importante é que a informação esteja ao alcance de todos, para que depois não argumente que “não sabiam disso ou daquilo”.

6 – Caso receba alguma denúncia, averigue a veracidade dos fatos rapidamente, antes que a situação torne-se mais grave e finque suas raízes no ambiente de trabalho. Lembre-se de que receber uma denúncia e fazer “vista grossa” poderá ser considerado sinal de conivência. E talvez, futuramente, isso seja até mesmo cobrado judicialmente à empresa e quem não tomou as devidas medidas para solucionar o problema.

7 – Promova estudo de casos sobre assédio no ambiente de trabalho junto aos líderes. Posteriormente, eles poderão trabalhar o assunto com os membros das suas equipes, tornam-se agende disseminadores desse trabalho.

8 – Se possível crie um comitê ético, com representantes dos departamentos da empresa. Os membros desse comitê podem promover reuniões periódicas para avaliarem como está a “saúde moral” da empresa e analisarem alternativas para conscientizar os profissionais sobre a importância de assegurar a integridade das pessoais no ambiente de trabalho.

9 – Assegure uma abertura direta entre a área de RH e os demais profissionais. Possibilite que o profissional realize, por exemplo, uma denúncia e tenha a garantia de que o caso não se tornará público. Isso fará com que as pessoas sintam-se seguras e não corram o risco de sofrer algum tipo de represália.

10 – O feedback é uma ferramenta valiosa em todo processo organizacional. Em casos que envolvam assédio, dar retorno a quem tem coragem de fazer uma denúncia seja para se proteger ou garantir a integridade de algum colega é uma ação de respeito ao próximo.

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