Por: Laura Noonan, Madison Marriage e Patrick Jenkins

As instituições financeiras globais vêm se esforçando para promover a diversidade de gêneros, lançando mão de tudo que vai dos padrões normais – redes de contatos de mulheres, licença-maternidade melhor e creches subsidiadas – aos extremos, como transportar leite materno para o outro lado do mundo para facilitar os cuidados com um recém-nascido.

Mesmo assim, a questão da igualdade de remuneração, oportunidades e tratamento para ambos os sexos ainda provoca uma resposta visceral dos conselhos de administração e mesas de operação que mantêm o sistema financeiro global em funcionamento. Por trás das muitas iniciativas amigáveis ao universo feminino e do inegável progresso há raiva, frustração e cinismo, como mostrou matéria do Financial Times, assinada por Laura Noonan, Madison Marriage e Patrick Jenkins

As companhias ainda estão muito distantes de suas aspirações. As mulheres representam apenas 24,4% das cúpulas administrativas dos 25 maiores bancos internacionais que se dispuseram a compartilhar suas informações com o “Financial Times”. Dois anos atrás, esse número era de 23,6%. A situação nas 25 gestoras de ativos, seguradoras e firmas de serviços profissionais que participaram é um pouco melhor.

Dados compilados pelo LinkedIn mostram que o setor de serviços financeiros como um todo aumentou sua contratação de mulheres para cargos de liderança em 10 pontos percentuais, melhor que o crescimento de 7 pontos percentuais na contratação de mulheres para todas as funções.

Ainda assim, as mulheres representaram apenas 23% de todas as contratações de liderança no setor, conforme registrado no LinkedIn pelas próprias candidatas. Estudos também apontam para uma contínua diferença de remuneração entre homens e mulheres. “A coisa está lenta, e segue frustrante”, diz Alex Wilmot-Sitwell, que comanda o Bank of America Merrill Lynch na Europa. “Se você me perguntasse há dez anos, eu teria previsto que o setor teria ido além de onde chegamos. Isso é decepcionante.”

Portanto, o que vem provocando essa demora? O “Financial Times” entrevistou mais de 40 homens e mulheres de bancos, seguradoras, gestoras de ativos e firmas de serviços profissionais da Ásia, Europa e Estados Unidos. A maioria concorda que as políticas de promoção de igualdade de gêneros melhoraram muito e disseram que os horários flexíveis de trabalho foram de grande ajuda.

Mas um conjunto comum de problemas persistentes emergiu, o que ajuda a explicar por que mesmo representando 51% do total dos funcionários nos grupos consultados pelo “FT” elas ainda são uma porcentagem menor dos gerentes de nível médio e sênior. Muitos entrevistados disseram que ainda pode ser difícil para as mulheres serem promovidas e levadas a sério.

Diony Lebot, diretora de risco do Société Général e, diz que às vezes os gestores acham mais arriscado promover uma mulher. A chefe da área de private banking do Barclay s, Karen Frank, fica furiosa com a insinuação: “Por que mais arriscado?”. Mas ela admite que algumas pessoas pensam “contrate uma mulher e você vai ter que se explicar se as coisas derem errado”.

Uma funcionária que saiu de um grande banco diz que sentia que nunca progrediria em um ambiente onde os homens faziam comentários sobre os sapatos das chefes e diziam que uma diretora só conseguiu o cargo porque era muito bonita para a sua idade.

Outras citam que algumas mulheres são promovidas apenas por serem mulheres. Mas Noreen Doyle, vice-presidente do conselho de administração do Credit Suisse e presidente da British Bankers’ Association, responde: “Seremos consideradas em pé de igualdade quando mulheres incompetentes tiverem as mesmas oportunidades que os homens incompetentes”.

As questões em torno das promoções mostram um problema maior. Lindsey Rix, diretora-executiva de linhas pessoais da Aviva UK, diz que já houve um “progresso enorme” na diversidade, mas “ainda há um longo caminho a percorrer do ponto de vista cultural”.

Algumas mulheres afirmam que ainda se deparam com formas sutis de machismo, como serem excluídas de alguns grupos de homens, e a suposição de que elas vão tirar licença para cuidar dos filhos. Dyoni Lebot lembra de conversas com colegas que diziam que nunca ofereceriam para uma mulher com filho pequeno um cargo no qual ela seria bem-sucedida porque ela poderia não querer o desafio. “Sempre digo às pessoas ‘não decida por elas, deixe que elas mesmas decidam’.”

“Não acho que as pessoas discriminam as mulheres de maneira diligente”, diz Noreen Doyle. “Existe um preconceito inconsciente.” É aqui que entra o treinamento para revelar preconceitos ocultos e ajudar as pessoas a resolvê-los.

Jim Cowles, presidente das operações do Citicorp na Europa, Oriente Médio e África, que ofereceu um treinamento de preconceito inconsciente para seu comitê de operações no ano passado, diz que se a cultura não os muda “tudo o que você vai fazer é ter uma porta giratória de diversidade”.

Por enquanto, as percepções externas da cultura do setor financeiro contribuem para outro desafio – uma carência de iniciantes do sexo feminino. Vanessa Holtz, que comanda a equipe de negócios com títulos do Bank of America, formada por 19 homens e uma mulher, diz que quando pergunta aos estagiários se eles estão interessados em trabalhar negociando títulos 85% das mãos que se levantam são masculinas.

Robin Rankin, diretora adjunta de fusões e aquisições do Credit Suisse, está convencida de que “as mulheres deveriam ser bem-sucedidas nas finanças”, mas diz que há uma percepção incorreta de que o trabalho “é pesado ou pouco interessante para mulheres”.

Na gestão de ativos, Fran Cashman, diretora adjunta de vendas da Legg Mason para os EUA, diz que o setor está trabalhando para “mudar a percepção do que realmente é esse trabalho”, para que as mulheres possam ver como as funções de vendas podem ser flexíveis.

Alex Wilmot-Sitwell diz que atrair mulheres para bancos pode ficar ainda mais difícil, uma vez que o pessoal da área de tecnologia passou a representar mais da metade da força de trabalho. “As garotas não estão estudando ciências, tecnologia, engenharia e matemática em números necessários”, diz ele. Seu banco e outros estão trabalhando com escolas que tentam encaminhar mais mulheres para essas áreas, mas este é um processo lento.

Questões culturais também podem contribuir para o que Kristin DeClark do Deutsche Bank descreve como “o maior problema individual do nosso setor”. “As mulheres em posições graduadas descartam os bancos porque acham que não conseguirão ter uma carreira e uma família ao mesmo tempo”, diz Kristin DeClark, que faz malabarismos para comandar a equipe de mercados de ações de tecnologia do Deutsche Bank, cuidar de três filhos e competir em maratonas.

Vanessa Holtz diz que seu trabalho é totalmente compatível com os cuidados dispensados às filhas, de 12 e 13 anos. No Citicorp, a diretora Pauline Timmers está tão convencida das iniciativas do banco para a família que decidiu começar sua própria família. Ela hoje é mãe de gêmeos de 10 meses e pretende voltar ao trabalho este ano.

“O trabalho ágil fez a maior diferença”, diz Emma Codd, sócia-gerente da Deloitte encarregada da área de talentos. “Isso teve um grande impacto – 81% da equipe recorre a ele.” Esse processo envolve trabalhar em casa, meio período ou somente durante os horários escolares, ou aproveitando a oferta das empresas de licença não remunerada de um mês por ano.

Outros afirmam que a tecnologia torna o trabalho à distância mais fácil. Há também programas de regresso, que ajudam mulheres a voltar depois de uma ausência prolongada. Mesmo assim, Noreen Doyle diz que não há modelos suficientes a serem seguidos e que muitas desistem na metade da carreira porque “param e não vislumbram oportunidades para voltar”.

Os ajustes práticos vão somente até aí. Nenhum dos homens entrevistados sugeriu que o problema pode estar parcialmente nas próprias mulheres. Mas várias delas disseram isso. “Elas sempre acham que, saindo-se bem em suas funções, serão notadas e receberão propostas para um cargo melhor”, diz Dyoni Lebot. “A verdade é que você precisa deixar as pessoas saberem que você está disposta a assumir mais responsabilidades.”

Kate Richdale, diretora adjunta do Goldman Sachs para a Ásia (exceto Japão), diz que as mulheres precisam se lembrar de que se trata de “uma maratona e não de uma corrida de curta distância”. “Já vi várias mulheres que saíram do emprego cedo demais porque achavam que não conseguiriam dar conta do recado. Elas perdem a confiança e não voltam.”

No Bank of America Merrill Lynch, Vanessa Holtz diz: “Os bancos só podem ajudar até certo ponto. Se você não aproveitar, será difícil progredir. Então, também é nossa responsabilidade evoluir”.