As empresas investem em treinamentos que não são aquilo que as pessoas querem e, mais importante, precisam

Na contramão da necessidade urgente de capacitação para o presente e futuro do trabalho, o investimento em treinamento encolheu nas empresas. A má notícia não se resume à escassez de recursos.

Pesquisa do Panorama de Treinamento no Brasil mostra que a verba por colaborador caiu em 13%, as horas de treinamento foram reduzidas em 17%, as universidades corporativas não se mostram mais como uma tendência.

Se esses dados já tornam a paisagem árida para o desenvolvimento, uma pesquisa inédita realizada pela startup educacional DRIG adiciona um cabo de guerra à cena.  As empresas investem em treinamentos que não são aquilo que as pessoas querem e, mais importante, precisam.

Entre os colaboradores entrevistados, a maioria (61%) confessou que teria feito outro curso se pudesse tomar a decisão por conta própria. Na base da pirâmide hierárquica, esse índice é maior ainda: 71% dos auxiliares e dos analistas e 72% dos supervisores e coordenadores disseram que teriam optado por outro curso. Dos gerentes, mais da metade (55%) teria também optado por outro treinamento e 37% dos diretores disseram a mesma coisa.

Só que os decisores, ou seja, quem bate o martelo sobre qual curso o funcionário vai fazer, não sabem disso: 59% deles acreditam que os colaboradores teriam feito exatamente o mesmo treinamento oferecido.

Apesar de considerados úteis por 87% dos colaboradores, os treinamentos parecem ser variações sobre o mesmo tema. Mais da metade dos funcionários acha que os treinamentos são repetitivos: entra ano e sai ano e os mesmos temas são tratados nas capacitações. No entanto, 83% dos decisores diz que isso não ocorre. Quanto mais sênior, maior a sensação de dejà vu nas capacitações oferecidas, segundo a pesquisa:

“Uma das conclusões da pesquisa é a de que está faltando ouvir o empregado. Mas, da a parte dos colaboradores falta também protagonismo. Muitas empresas ainda têm que dar a mão para ele se desenvolver”, diz Alexandre Kalman, fundador da DRIG.

A falta de alinhamento entre decisores e colaboradores é explícita em relação às prioridades de treinamento. De um lado os colaboradores querem treinamentos técnicos em primeiro lugar e do outro os decisores que priorizam o desenvolvimento do pensamento digital, como mostra a tabela:

“Preferência pelo treinamento técnico faz todo sentido para quem está na base da pirâmide. Analistas precisam de base técnica. Mas dependendo do nível, essa curva vai mudando”, diz Kalman.

No recorte por cargo, as diferenças ficam evidentes. Quanto mais operacional é o trabalho, mais prioritário é o desenvolvimento em áreas técnicas e quanto mais estratégico é o nível hierárquico mais valor é dado ao pensamento digital. “Para os mais jovens, o pensamento digital faz parte do dia a dia, então nem passa pela cabeça”, diz Kalmann

Auxiliares / Analistas:

1º Competências técnicas da área de atuação (23%)

2º Comunicação (19%)

Supervisores / Coordenadores:

1º Liderança (28%)

2º Idioma (17%)

Gerentes:

1º Pensamento Digital (32%)

2º Comunicação (23%)

Diretores:

1º Pensamento Digital (38%)

2º Liderança (25%)

No recorte por setor da economia, os temas prioritários não se repetem. O pensamento digital não aparece nem entre os cinco primeiros temas no setor de tecnologia. “Já é o dia a dia desses profissionais”, diz Kalman. Confira:

Consultoria: Liderança

Comércio: Inteligência Emocional

Indústria: Comunicação

Serviços: Pensamento Digital

Tecnologia: Competências mais técnicas da minha área de atuação

Varejo: Visão Estratégica

A pesquisa indica que as companhias que oferecem mais autonomia de escolha aos funcionários em relação às competências técnicas e especializações nas áreas de interesse e que também oferecem treinamentos na própria empresa de temas como liderança, comunicação e trabalho em equipe conseguem se diferenciar.

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