Elogios, broncas, tapinhas nas costas, conselhos, desabafos e até lavagem de roupa suja figuram no entendimento comum sobre feedback, mas são mitos que impedem a utilização dessa simples ferramenta no dia a dia das organizações, alertou o consultor Maurício França, do escritório Dorsey Rocha & Associados, em palestra no Café de Relacionamento com novos associados da Amcham – São Paulo.

E o feedback não é pouca coisa. “É a principal ferramenta do líder, que precisa se comunicar com sua equipe para chegar às suas metas”, acrescenta França. O problema, segundo ele, é que o recurso ficou banalizado, porque todo mundo acha que sabe fazer; não está enraizado na cultura brasileira e a maioria não sabe fazer. Em decorrência desse desentendimento, o feedback não é feito de maneira assertiva, aponta França. “É comum, por exemplo, flagrar gestor dizendo ao subordinado algo como ‘da próxima vez, faça assim’, que é um tipo de conselho, em vez de abordar o fato exato que deveria ser o foco da conversa”, comenta.

Diretriz

Segundo o consultor, a essência do feedback é fornecer uma diretriz para o profissional e um determinado período para que o resultado floresça. Ele afirma que é preciso estruturá-lo em um planejamento a partir de um fato e de dados relacionados. “Tem de ser descritivo e narrar o fato em questão, de maneira clara e objetiva e sem analogias, que podem gerar dubiedade”, indica.

É importante considerar o local e o momento de fazer o feedback, para não criar constrangimento, e se certificar do equilíbrio emocional do gestor, para não perder o foco. “É preciso cuidar para não perder a cabeça nem focar no passado. O foco deve ser ‘aqui e agora’,” analisa. Outro ponto a ser considerado pelo gestor é ter equilíbrio entre o feedback de alinhamento (o que corrige) e o de reconhecimento, destacando os aspectos favoráveis com a mesma facilidade com que se evidencia os desfavoráveis.

Ouvido atento

O mais importante, realça França, é que o gestor saiba ouvir. “A principal queixa dos liderados é de que os líderes não sabem ouvir. Mas é preciso escutar genuinamente, deixar que a pessoa se posicione”, diz. O exercício, nesse ponto, é o de perguntar, mais do que afirmar, como estratégia para entender o referencial do interlocutor. “É preciso ouvir com a intenção de compreender, mesmo quando não concorda”, acrescenta.

Indicador final

Outra pergunta a ser feita é se o subordinado, enfim, entendeu o objetivo da conversa. “É a única forma, inclusive, de saber se eu, como líder, estou me comunicando bem”, comenta. Da mesma forma que abre caminhos para o relacionamento, o feedback também pode fechar portas. “Se a diretriz já foi mostrada e o profissional segue outro rumo, então esse pode ser o limite até a demissão”, cita.

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