A situação é uma combinação complexa de: jeitinho brasileiro; síndrome dos direitos adquiridos; desejo de ser amigo de todo mundo e medo de arcar com as consequências de uma decisão.

Por: Mariana Desidério

Escrito por Sílvio Celestino, especialista em gestão de pessoas

Na semana passada, conversava com um executivo que se queixava da empresa, do chefe, do salário, enfim, nada estava bom no emprego. Entretanto, quando perguntei a ele por que não se demitia, ele disse que não faria isso, pois perderia o dinheiro das indenizações. Mas que já pedira a seu chefe para demiti-lo e estava aguardando uma resposta.

Não é incomum encontrarmos pessoas que estão infelizes no trabalho e que pedem para ser demitidas.

O Estado, com a frequente desculpa de que deseja preservar direitos, acaba interferindo na relação entre empregado e empresa de maneira deletéria. As leis criam direitos em excesso e, nessa situação, o empregado não quer perder a oportunidade de ganhar dinheiro para se desligar. Do outro lado, o empregador não deseja ter custos adicionais para interromper o contrato de trabalho com o funcionário, ainda mais em momento de crise. O que fazer?

Essa é uma daquelas situações nas quais as mazelas brasileiras tornam qualquer solução um risco em potencial. É uma combinação complexa de: jeitinho brasileiro; síndrome dos direitos adquiridos; desejo de ser amigo de todo mundo – por parte do patrão e do empregado; medo de arcar com as consequências de uma decisão; levar vantagem; e procrastinação.

Sob o ponto de vista ético, a resposta é não aceitar demitir o funcionário. Quando o empregador o faz, para ser camarada com ele, pode incorrer no incentivo para que outros façam o mesmo. Entretanto, ao dizer “não”, também podem acontecer situações arriscadas.

Uma delas é o empregado fazer de tudo para forçar o desligamento: faltar, atrasar, entregar trabalhos sem qualidade. Entretanto, se perder a mão, pode acabar com uma conduta que o fará perder o emprego por justa causa.

Outro risco é a empresa tentar forçá-lo a pedir demissão: deixá-lo de lado para novas tarefas e reduzir a relevância de sua atuação, o que pode causar motivos para, em casos extremos, gerar um processo de assédio moral.

Em ambas as situações, o clima organizacional vai ser afetado e, com certeza, o prejuízo será grande no longo prazo. Ter alguém desmotivado no ambiente de trabalho é algo terrível de gerenciar e gera estresse, perda de energia e riscos de algum dano para a empresa.

Do lado do empregado, a situação também pode criar um contexto desfavorável. Afinal, como ele vai explicar que foi demitido para o potencial empregador? Pois, se disser que foi desligado, terá de esclarecer por que a empresa anterior o fez e, se dizer que pediu para ser demitido, colocará sua integridade em dúvida perante a nova empresa, que poderá recusá-lo por isso, uma vez que nada garante que, se ele desejar se desligar, não pedirá para fazer o mesmo no futuro.

Portanto, a melhor prática para quando o funcionário solicitar o desligamento é esclarecer essas consequências possíveis e decidir à luz do que considerar o mais apropriado para cada situação. Entretanto, o mais recomendável é ter uma política estabelecida e segui-la com rigor. De preferência, ela deve estar inserida em um sistema justo, de avaliação objetiva, recompensas apropriadas e sob lideranças bem formadas. Acima de tudo, deve-se cumprir a lei.

Por último, é importante saber que, não importa quão favorável seja para o empregado esse tipo de acordo, ele cria riscos jurídicos para a empresa. Penso que está na hora de exigir que haja menos interferência do Estado na relação do empregado com o empregador. No futuro, espero que haja maior liberdade e responsabilidade de ambas as partes para celebrar acordos que sejam mais justos com o histórico do empregado na companhia. Mas que sejam, simultaneamente, equilibrados e que não fiquem à mercê de leis tão anacrônicas quanto as atuais.

Vamos em frente!

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