Por: Marco Tulio Zanini

Trabalho há três anos em uma grande empresa brasileira que tem dentre suas políticas o feedback 360°. Isso significa que gestores, funcionários e colegas de trabalho fazem avaliações uns dos outros e também de si próprios. O problema é que sinto que todos agem de forma cínica, medrosa e dissimulada durante esse processo – especialmente quando as coisas devem ser ditas cara a cara. Quando alguém tem coragem de dizer algo relevante, carrega tanto nos eufemismos que fica parecendo até um elogio. Pouco tempo atrás, fui chamado para uma sessão dessas com meu chefe e acabei dizendo coisas de maneira um pouco mais dura e direta, que claramente o deixaram incomodado. Depois disso, senti que o clima na equipe ficou pesado e que comecei a ser “encostado” nos projetos e tarefas. Pensei em chamá-lo para uma conversa, mas tenho medo de piorar a situação. Devo reclamar com o RH? Pedir demissão?

Coordenador de pesquisa, 27 anos

Resposta:

Antes de tomar qualquer decisão é importante refletir sobre o que aconteceu, onde você mesmo pode ter errado e pensar de forma madura sobre como agir. A ferramenta de avaliação 360º serve para que cada indivíduo possa conhecer seus pontos fortes e fracos, traçar seu plano de desenvolvimento individual e crescer como profissional e como pessoa.

Somos diferentes em relações hierárquicas distintas (a identidade humana é fluida e ajustável às circunstâncias, e é natural e saudável que seja assim), somos complexos em relação às nossas competências técnicas, mais fortes em alguns domínios e menos em outros, e temos sempre desafios nas relações humanas.

A ferramenta de avaliação 360º parte do pressuposto que se soubermos onde podemos melhorar teremos mais chances de acertar. Avaliar o comportamento do outro, no entanto, não é tarefa trivial.

Cada atitude só pode ser bem compreendida dentro do contexto em que ocorreu, levando em conta as variáveis que estavam em jogo no momento e as intenções de quem agiu. Avaliar isso fora de contexto ou com base em informações fragmentadas é produzir um julgamento sem dados. As chances de errar e cometer injustiças é enorme.

A condenação é bíblica: não julgue para não ser julgado.

Daí a importância de pensar a atitude por trás do feedback. Nosso saudoso educador Paulo Freire já afirmava que corrigir o outro é um ato de amor, que precisa ter o crescimento do outro como objetivo. É preciso fazer isso em clima de compreensão e acolhimento, reconhecendo a incompletude e a imperfeição como características intrínsecas de toda a espécie humana. Caso contrário é julgamento e acusação.

Ter cuidado nesse processo não é necessariamente cinismo e dissimulação. Pode ser respeito e o cuidado necessário com a forma como o outro vai receber a informação. Pode ser também o reconhecimento de que ninguém é perfeito e que há imperfeições que impactam pouco na vida coletiva, não causam dano a ninguém e portanto devem ser respeitadas.

Pode também ser fruto do reconhecimento da diferença: o outro não é melhor nem pior, apenas pensa de maneira distinta (e por vezes complementares à minha).

Ninguém gosta de ser criticado ou de ter um dedo acusador apontado ao seu nariz. É fundamental gerenciar a forma e o contexto dentro do qual o feedback é dado.

Se você não pensou nisso antes de falar, provavelmente comprou um inimigo. Na melhor das hipóteses, feriu sentimentos e criou ressentimento. Certamente está sendo percebido pelo grupo como uma pessoa pouco hábil nos relacionamentos.

O seu chefe, provavelmente, pode estar te achando injusto, talvez cruel ou, no mínimo, imaturo. Falar tudo o que pensa não é sinônimo de honestidade. É sinônimo de imaturidade. Se há alguma chance disso ter ocorrido, é hora de fazer um exercício dificílimo: o da humildade. Reconhecer que errou, procurar o seu chefe, dizer que refletiu melhor e que gostaria de conversar sobre o que você aprendeu com esse processo.

Agora, a vaidade, dizem, é o pecado preferido do demônio (o que mais abre espaço para a ruptura das relações e para fomentar o ódio e o conflito). Se a vaidade vencer e você não conseguir reconstruir esse laço, talvez seja o caso de pedir demissão realmente, pois você pode ter atraído oposição e/ou fechado uma porta.

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