Você pode estar imaginando que o segredo para motivar os colaboradores com o feedback está em despejar elogios. Errado!!! Na realidade, essa atitude pode acabar é desmotivando-os se em determinado momento eles entenderem como uma superficialidade, passando a se perguntar o que exatamente a liderança pretende com tal feedback.

Uma boa estratégia é levantar os pontos que levaram à decisão de contratação daquele colaborador ou à criação daquela equipe em especial. Destacar as qualidades e competências que apontam para um potencial que a empresa reconhece, fazendo com que essa crença transpareça no feedback incentivando-os a realizar um trabalho cada vez com mais dedicação e motivação.

Revelar essas qualidades e compartilhar o que é esperado deles é uma ótima maneira de mostrar que se viu um potencial ali e você acredita que é possível crescer a ponto de explorá-lo por completo. Não se trata, portanto, de soltar elogios aleatórios, buscados às pressas para amenizar uma crítica. A intenção é mencionar fatos reais e objetivos sobre aquele time ou colaborador, que possam ajudá-lo a enxergar as razões por trás do feedback (isto é, a convicção de que há espaço para crescer) e despertar nele o desejo de se superar.

Vejamos agora alguns exemplos mais concretos para que você entenda de vez como colocar essas ideias em prática.

Feedback espontâneo

Acontece diante de erros ocasionais e não recorrentes, que podem ir de uma gafe simples (um funcionário não sabia sobre algum detalhe da visita de um cliente importante e tocou em um assunto delicado sem se dar conta) a algo mais complicado (como uma ação que não condiz com os valores da empresa, por exemplo). Nesses casos, uma troca de palavras rápida depois do ocorrido costuma ser suficiente. Seja direto: “sei que você não sabia, mas é melhor não mencionar tal assunto devido a esses e aqueles motivos” ou “reparei que você agiu de determinada forma e não tem problema, mas evite fazer isso novamente, pois não condiz com nosso valor X”. Erros que precisam de solução imediata também podem ser resolvidos por meio desse tipo de feedback.

Feedback negativo

Procure demonstrar que você não está acusando. Assuma o fato de que você pode não saber o que causou o mau resultado e, no lugar de usar frases como “você fez isso” ou “você errou naquilo”, diga o que aconteceu da sua perspectiva, como “fiquei decepcionado com essa atitude”, “fiquei confuso com essa ação” ou “me pareceu que você não soube lidar adequadamente com a situação”. O fato de incluir uma dúvida abre espaço para que o colaborador explique o que aconteceu do seu ponto de vista. Exemplo, se alguém se atrasou para dar uma resposta ao cliente, diga “não entendi por que você não respondeu mais rápido”. Diante disso, o colaborador pode se explicar, aliviando sua culpa pelo erro. Dizendo em seguida “tudo bem, mas nosso prazo para responder ao cliente é de X horas, ok?”. Ao assumir que o colaborador não errou deliberadamente, é possível dar o feedback sem ofendê-lo, portanto, mais construtivo.

Feedback positivo

Dar feedback positivo geralmente é muito mais fácil, não é verdade? Mesmo assim, é bom observar o comportamento da pessoa que recebe o elogio para que ele não acabe se transformando em constrangimento. O reconhecimento público é sempre bem-vindo, no entanto, caso você acredite que ele possa causar certo embaraço ou mesmo ciúmes entre os colaboradores, prefira dá-lo em particular …  Um simples “parabéns por…”, “seu trabalho ficou excelente” ou “gostei da sua atitude em tal situação” costuma bastar.

Excelente trabalho a todos!!!

CADASTRE-SE no Blog Televendas & Cobrança e receba semanalmente por e-mail nosso Newsletter com os principais artigos, vagas, notícias do mercado, além de concorrer a prêmios mensais.