De acordo com os especialistas, isso fica claro quando eles realizam análises nas empresas e acabam encontrando defeitos de um líder que eles próprios não faziam ideia que tinham.

Nesse sentido, os dois destacam que é importante diferenciar fraquezas mais suaves do que eles chamam de “falha fatal”.

Segundo eles, todos nós temos pontos fracos que causam problemas de liderança, mas nem todos esses defeitos de um líder influenciam nosso desempenho profissional.

“Falhas fatais são deficiências extremas, que têm um efeito dramaticamente negativo na performance do líder, prejudicando seriamente a contribuição dele para a organização e sua evolução profissional. Todo mundo à sua volta consegue enxergar essas falhas fatais, mas a pessoa que carrega o tal defeito raramente consegue identificá-lo”.

Salientam os especialistas.

Mas por que isso acontece? Por que é tão difícil enxergarmos nosso “defeitos de líder”?

Zenger e Folkman explicam que geralmente nossos pontos fortes estão relacionados a ações que realizamos no dia a dia. E como geram resultados, são mais fáceis de serem identificados.

Por exemplo: o líder é muito bom em motivar a equipe ou em encontrar soluções para problemas de execução.

Já as falhas fatais na maioria das vezes têm origem na falta de ação do líder – daí a dificuldade de mapeá-las. Em suas análises, os especialistas descobriram que estas são as três principais omissões dos líderes que resultam em falhas fatais.

As 3 principais origens dos defeitos de um líder:

Falta de pensamento estratégico;

Não assumir responsabilidades pelos resultados;

Não construir relacionamentos fortes.

“Como a maioria das falhas fatais são pecados de omissão, o resultado não é visível, e, portanto, é mais difícil identificá-las em nós mesmos. É um acordo que nunca acontece, um projeto que não existe. Esses líderes não estão fazendo as coisas acontecerem”.

Indicam os consultores.

Esse panorama apresentado por Zenger e Folkman mostra a relevância de se estabelecer um processo de feedback e desenvolvimento constante para os líderes.

Além de contar com o apoio da equipe, os especialistas apontam os caminhos para isso, por meio de algumas técnicas de liderança.

2 caminhos para diminuir os problemas de liderança:

Aloque um profissional ou uma equipe interna para apontar suas falhas. Contar com a ajuda de colegas que sejam sinceros em apontar as deficiências do líder pode ajudar a identificar as falhas fatais dele.

Contrate ajuda externa. Um coach ou consultor pode ser fundamental nesse processo, já que esses profissionais oferecem uma visão externa da situação – e, portanto, mais clara e objetiva. Além disso, a terapia também pode ser uma forma de aprofundar seu autoconhecimento.

E você, sabe quais são suas falhas fatais como líder, que podem causar problemas de liderança? Quais são suas estratégias de autoanálise nesse sentido de detectar os defeitos de um líder? Como você avalia sua inteligência emocional como líder?

Escreva nos comentários e compartilhe sua experiência com a gente!

Está na hora de mudar a maneira como você avalia o seu time!

O mercado atual é muito mais ágil do que era há 10 anos e atualmente as mudanças acontecem de maneira cada vez mais rápida. Para se manter relevante nesse cenário é preciso buscar evoluir todos os dias e acompanhar as transformações de seu segmento e dos seus clientes em tempo real.

Assim, não faz mais sentido analisar o desempenho dos profissionais da sua equipe apenas uma vez por ano, concorda?

Até porque, de acordo com um estudo realizado pela Kansas StateUniversity, em vez de motivar os funcionários, feedback anual é algo tem o efeito contrário – mesmo quando o retorno é positivo!

Acontece, porém, que esse ainda é um dos métodos de avaliação mais utilizados por líderes Brasil e mundo afora.

De acordo com um levantamento feito pela consultoria Mercer em 50 países, 9 em cada 10 empresas ainda utiliza a avaliação de performance anual como forma de examinar o desempenho da equipe. E muitas se baseiam nesse tipo de análise para estabelecer recompensas.

Será que isso acontece porque não existe uma alternativa mais alinhada ao cenário dinâmico no qual os profissionais e as organizações se encontram atualmente? Definitivamente não!

Líderes de mercado como GE, Microsoft, Netflix e Google já entenderam que definir objetivos anuais não funciona em uma economia tão fluida como a atual, em que as metas podem mudar constantemente.

Alternativas a definição de objetivos anuais nas empresas:

Utilização de aplicativos e softwares que ajudam avaliar os colaboradores em tempo real e de forma colaborativa;

Abandono da performance individual como fator guia para definir o nível de compensação – focando mais no desempenho da equipe, nos resultados finais e nos objetivos gerais da organização;

Utilização de dados de avaliações passadas para guiar os feedbacks atuais e futuros, realizando essa análise em períodos mais curtos de tempos – em vez de apenas uma vez ao ano;

Realização constante de feedbacks individuais, ajustando as táticas e os objetivos a serem alcançados.

Conjugar as metas pessoais dos colaboradores com as metas a empresa é uma forma inteligente de motivar colaboradores.

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