Por: Vívian Soares

Na busca por melhores resultados em um cenário turbulento, algumas empresas vêm investindo em programas de motivação e em benefícios especiais para seus profissionais. O objetivo é fazer com que eles se sintam parte do esforço coletivo para superar os tempos difíceis.

“Existem duas formas de obter resultados: por engajamento ou por medo”, afirma Ágatha Alves, líder de desenvolvimento e gestão da consultoria Aon. Em tempos de crise, explica, o medo e a ansiedade estão naturalmente presentes. “Reforçar esses sentimentos na organização introduz desconfiança e mina a colaboração dos profissionais. O ideal é que a empresa aja no movimento oposto e trabalhe em sua cultura de engajamento.”

Essa, porém, não é uma tarefa fácil. Segundo levantamento feito com 36 mil brasileiros no segundo semestre pelo Love Mondays – site que permite que funcionários avaliem anonimamente a empresa onde trabalham -, houve uma queda de satisfação geral dos profissionais em relação às organizações em que atuam em comparação com o mesmo período. Itens como oportunidade de carreira (-6,6%) e benefícios (-2,8%) são alguns que motivaram a insatisfação dos pesquisados.

No caso dos benefícios, por exemplo, a redução ou corte de alguns programas somados à diminuição do poder de compra causada pela inflação gera uma sensação de perda financeira real. “Em momentos como o atual, a empresa pode criar mecanismos alternativos de premiação, investir em capacitação e abrir oportunidades de progressão na carreira para manter os bons profissionais engajados com seu trabalho para reverter este quadro”, afirma a CEO da Love Mondays, Luciana Caletti.

Para alguns setores, a solução para oferecer incentivos sem aumentar os gastos é fazer campanhas com metas de performance que, se atingidas, concedem prêmios para os funcionários. Luciana Aoki, gerente de produtos da Sodexo Benefícios e Incentivos, explica que, no último trimestre, essa modalidade cresceu 13%. “São campanhas ‘autopagáveis’ e que podem motivar a equipe a vender mais, melhorar a performance ou até economizar algum recurso.”

A própria Sodexo é um exemplo. Este ano, a empresa fez uma campanha interna para diminuir o consumo do escritório, oferecendo incentivos aos funcionários. O programa se pagou em menos de um mês com uma redução de 11% no uso da água e de 30% no de energia.

Com o mote “Menos é Mais”, a rede de refeições coletivas LC Restaurantes iniciou, desde o ano passado, um programa de comunicação e engajamento que aborda desde redução de custos corporativos até o aconselhamento financeiro para os mais de três mil funcionários. A campanha de educação financeira começou este ano, motivada pela preocupação com os impactos da crise na gestão dos recursos dos colaboradores. Usando um mascote apelidado de “econominho”, a empresa distribuiu adesivos aos funcionários para colar na carteira e relembrar dos conselhos de gestão das finanças.

“Fizemos também um quiz on-line com perguntas básicas sobre o tema e distribuímos um certificado para os colaboradores que acertaram todas as respostas”, conta Dâmaris de Luca, diretora de novos negócios e marketing. “O retorno foi muito positivo, principalmente porque trabalhamos o assunto de forma lúdica e mostramos a nossa preocupação com a gestão financeira dos colaboradores”, afirma.

Para Ágatha Alves, da Aon, nem sempre é preciso haver recompensa monetária ou benefícios “tangíveis” para estimular o engajamento. A comunicação transparente, o reconhecimento do profissional e a visibilidade dos gestores são, segundo ela, peças-chave para desenvolver a sensação de fazer parte de um propósito comum. “A forma como os líderes da organização se posicionam nesse momento define como as pessoas vão se comportar: acreditando no futuro ou com ainda mais medo da incerteza.”

A diretora de RH da farmacêutica Novartis, Valéria Barbosa, concorda que a motivação vai além do pacote financeiro. “Os benefícios tradicionais como plano de saúde, auxílio alimentação e subsídio a cursos são fáceis de contabilizar, mas não estimulam melhores resultados nem garantem a retenção”, afirma. Os fatores intangíveis, que incluem cultura da empresa, desenvolvimento de carreira e liderança inspiradora são aqueles que, em sua opinião, “nos fazem acordar todo dia e vir trabalhar”.

Ela acredita, porém, que os benefícios financeiros são importantes para manter a competitividade na hora de atrair talentos e de gerar valor percebido para o funcionário – o que pode variar de acordo com o público. “O jovem valoriza programas como subsídio de pós-graduação, enquanto o executivo sênior se preocupa mais com a abrangência do plano médico”, diz.

A Novartis estuda a possibilidade de oferecer um pacote de benefícios flexível no futuro, para que os profissionais escolham seus programas preferidos dentro de um leque de ofertas que possa atender a realidades diferentes. Enquanto não coloca esse plano em prática, a empresa faz jus à tradição do setor farmacêutico de oferecer benefícios generosos aos colaboradores: este ano, criou o espaço Vida Saudável na sede corporativa em São Paulo, uma academia que conta com espaços para serviços como manicure, massagem, depilação e limpeza de pele. A academia é gratuita e os serviços, conveniados, oferecem preços mais baixos para os funcionários.

Para Cícero Penha, vice-presidente de talentos humanos do grupo Algar, os benefícios financeiros são parte da cultura de meritocracia e geram bons resultados não só na produtividade como na retenção dos profissionais. Ele destaca a política de participação nos resultados do grupo, que distribui 12% do lucro da companhia anualmente, proporcionalmente ao salário e à performance do profissional.

No entanto, em momento de crise como o atual, Penha ressalta que a motivação se dá por outros fatores. “O profissional busca estabilidade e quer perceber que a empresa está se empenhando para garantir seu emprego”, diz. Em um cenário com juros, inflação e desemprego em alta, a saída é a honestidade e a transparência. “Não por meio de boletins pregados na parede, mas pela conversa e pela proximidade dos líderes com suas equipes”.

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