Se na hora de procurar um novo funcionário, você passa dias lendo documentos com os dados básicos dos candidatos, é possível que esteja perdendo tempo. Os currículos tradicionais servem para fornecer duas informações: educação e experiência. Só que esses são os pontos com que os contratadores menos deveriam se importar, segundo Tim Stevens, autor de “Fairness Is Overrated: And 51 Other Leadership Principles to Revolutionize Your Workplace” (Igualdade é superestimada: e outros 51 princípios para revolucionar seu espaço de trabalho, ainda sem edição em português).

“As habilidades de uma pessoa e sua personalidade — coisas por trás do currículo — são muito mais importantes”, afirmou ele, em entrevista à revista Fast Company. “Você precisa saber se a pessoa tem aptidão para liderança, como encara o fracasso, como trata os outros diante de um desentendimento, e se a função para que você está contratando é mesmo a paixão do candidato ou só um ‘trampolim’ para outra coisa.”

Especializado em recrutar executivos, Stevens notou o quanto currículos podem enganar quando ele teve de avaliar o de um amigo. Com base apenas no arquivo isolado, parecia uma boa alternativa. Mas como já tinha trabalhado com ele antes, sabia que o candidato era negativo e não se dedicava. “Se eu não o conhecesse, pensaria ‘melhor contratar esse cara rápido antes alguém faça uma oferta maior!’”, diz. “[Como conheço,] não o contrataria para nada, em lugar nenhum.”

Existem alternativas. Embora informações sobre hábitos e caráter de uma pessoa não sejam encontradas em um currículo, elas estão em outros lugares. Um estudo publicado no “Journal of Applied Social Psychology” revelou que o perfil de uma pessoa no Facebook mostra mais sobre o tipo de funcionário que ela é do que um teste de QI.

Redes sociais têm de ser verdadeiras aliadas dos recrutadores, diz Stevens. Antes de trazer um candidato à entrevista, ele sugere aproveitar informações públicas no Twitter, Instagram e Facebook. “Gosto de olhar os álbuns de fotos para ver o que a pessoa está postando. Você aprende muito sobre alguém olhando para o que ele acredita ser digno de compartilhamento.”

Durante a entrevista, a conversa costuma girar em torno das experiências da pessoa. Stevens sugere usar o momento principalmente para testar a química que você tem (ou não) com o candidato. “Como é passar tempo com ele?”, questiona. “Se você recebesse uma mensagem de texto da pessoa, ficaria animado para ler ou soltaria um grunhido?”

Outra dica é não entrevistar sozinho. Mesmo profissionais experientes podem perder certos sinais. Após conversas individuais, vale chamar outros membros da equipe para entrevistar com você — mesmo que não trabalhem com o RH. “Às vezes, você pode acabar interpretando [o candidato] com base nas suas próprias expectativas e desejos.”

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