Quatro empreendedores contam como fazem para recrutar profissionais na concorrência, nas universidades e em outros países

Por: Camilla Ginesi

Não tem sido fácil para os empreendedores brasileiros encontrar bons profissionais para suas empresas. Segundo um estudo da consultoria americana Manpower, especializada em seleção e recrutamento de pessoal, o Brasil ocupa o segundo lugar do ranking mundial no que diz respeito à escassez de mão de obra, atrás apenas do Japão.

Faltam funcionários em praticamente todos os níveis hierárquicos, de executivos a trabalhadores do chão de fábrica. De acordo com a Manpower, as profissões com menos gente disponível no mercado brasileiro incluem engenheiro, motorista e especialistas em tecnologia da informação.

Como encontrar os talentos necessários para sustentar a expansão? Nas próximas páginas, quatro donos de pequenas e médias empresas contam como estão driblando a falta de pessoal procurando gente em outros países, recrutando recém-formados, tirando profissionais da concorrência ou treinando profissionais oriundos de outras áreas.

Recrutar recém-formados

Até pouco tempo atrás, o gaúcho Daniel Knijnik, de 37 anos, tinha dificuldade de contratar novos funcionários para sustentar a expansão de sua empresa.

Ele é dono da paulista Knijnik, que faz projetos de engenharia para grandes construtoras e empreiteiras, como Gafisa, Rossi e Odebrecht. No ano passado, a empresa faturou 25 milhões de reais, oito vezes mais que em 2011.

“Com o mercado de construção aquecido, crescemos muito rapidamente”, diz ele. “Num único ano, tive de triplicar o número de funcionários, e não estava sendo fácil recrutar o pessoal.”

O principal problema de Knijnik era encontrar engenheiros, uma das profissões em que há maior escassez de mão de obra hoje. De acordo com as estatísticas da Federação Nacional dos Engenheiros, até 2017, o Brasil vai precisar de 300.000 novos profissionais de engenharia — hoje, formam-se aqui aproximadamente 40.000 por ano.

“Não havia gente disponível no mercado”, diz ele. “Fazer propostas para tirar empregados dos concorrentes também não era uma boa opção, por que isso aumentaria demais meus custos com a folha de pagamentos.”

Foi quando Knijnik teve a ideia de criar um programa de trainee para atrair jovens recém-formados ou que estivessem cursando o último semestre da faculdade de engenharia.

Para concorrer com as grandes empresas, que também buscam jovens talentos enquanto ainda estão na escola, ele ofereceu um salário inicial de 6.000 reais — acima do que as empresas costumam oferecer a um engenheiro recém-formado, que no Brasil vai de 2 .800 a 5.500 reais, segundo um estudo da empresa inglesa de recrutamento Page Personnel.

“Ainda assim, seria mais barato do que contratar profissionais mais experientes”, afirma Knijnik. “Além disso, teria a vantagem de selecionar profissionais com as características de que minha empresa precisa.”

O primeiro programa de recrutamento de trainees da empresa foi feito há um ano. Para atrair universitários e recém-formados, Knijnik pediu autorização para divulgar as oportunidades entre os alunos dos cursos de engenharia de universidades públicas, como a Universidade de São Paulo.

Ele também comprou anúncios em redes sociais, como o Facebook. “Quando comecei o projeto, esperava atrair pouco mais de 300 interessados em ser contratados como trainees”, diz Knijnik. “Acabei recebendo mais de 3.000 inscrições.”

Ele selecionou os 25 melhores e contratou todos. Eles passaram por um programa de 12 semanas, nas quais tiveram aulas teóricas para aprofundar seus conhecimentos nas áreas em que a empresa mais atua.

“Eles aprenderam sobre aspectos técnicos dos setores nos quais atuamos, como o de energia elétrica e projetos hidráulicos, além de fazer cursos sobre os softwares que usamos no dia a dia”, diz o engenheiro André Marques, hoje responsável pelo programa de trainee da Knijnik. “Montei as aulas com base nas necessidades práticas de nosso trabalho.”

Knijnik contratou pessoas do Rio de Janeiro, do Rio Grande do Sul, do Maranhão, da Bahia e de Pernambuco, além de gente do interior paulista. “Deu tão certo que decidi repetir o programa de trainee a cada semestre”, diz. Desde então, a empresa já rea­lizou três edições.

Procurar em outras áreas

Muitas vezes, o melhor lugar para encontrar um bom funcionário é onde pouca gente pensaria em procurar. Foi o que descobriu o paulistano Rodrigo Motono, de 40 anos, dono da Millennium, fabricante paulista de softwares de gestão para indústrias têxteis e lojas de vestuário.

Nos últimos anos, ele passou a contratar profissionais de moda para trabalhar como instrutores e instaladores dos programas feitos pela empresa. “Foi a maneira que encontrei para enfrentar a falta de mão de obra especializada em tecnologia”, diz Motono. De acordo com a consultoria americana IDC, faltam hoje cerca de 40.000 profissionais de tecnologia no país.

Atualmente, 15 dos 50 funcionários responsáveis pela implantação dos programas cursaram faculdades ou cursos técnicos na área de moda em instituições como Senai, Faap, Faculdade Santa Marcelina e Anhembi Morumbi, em São Paulo.

“Contratar profissionais que não são formados em TI dá certo na Millennium porque, para trabalhar em determinadas áreas da empresa, não é preciso ter tanto conhecimento em programação”, diz o empresário.

“Um bom treinamento supre as necessidades desses profissionais.” Em certos casos, o conhecimento de moda acaba sendo até uma vantagem. “Eles entendem as necessidades dos clientes até melhor do que um profissional de tecnologia”, afirma Motono.

A ideia de procurar funcionários fora da área de tecnologia surgiu quase por acaso. No fim da década de 90, Motono estava selecionando um profissional para trabalhar na implantação de softwares. Um dos currículos que ele recebeu era de um estudante do curso técnico em vestuário mantido pelo Senai.

“Decidi chamá-lo para conversar”, diz Motono. “Ele se saiu muito bem na entrevista.” O rapaz se chamava Edson Reis e acabou sendo contratado. “Eu estava interessado em mudar de área”, afirma Reis. “Acabei me adaptando rapidamente à função.” Hoje ele tem 38 anos e é chefe da equipe de implantação de softwares da ­Millennium. Desde então, Motono passou a anunciar vagas nas faculdades de moda e nos cursos técnicos de vestuário.

Hoje, a Millennium atende cerca de 1 400 clientes, entre os quais há empresas como a fabricante de roupas para surfe e moda praia Mormaii, de Garopaba, no litoral catarinense, a indústria de peças íntimas Hope e a rede­ de lojas Barred’s, de São Paulo.

Sempre que decide entrevistar candidatos que venham do mercado da moda, Motono toma o cuidado de alertar para a natureza do trabalho na empresa. “O sonho de muita gente que cursa moda é trabalhar com grandes desfiles e eventos, como a São Paulo Fashion Week”, diz. “Quem vem trabalhar na Millennium precisa saber que vai se distanciar desse mundo onde aparentemente há mais glamour.”

Depois de contratados, os novos funcionários podem ir trabalhar em áreas diferentes do negócio. Alguns ficam encarregados de atender clientes que importam roupas — por isso, não é preciso aprender o funcionamento dos programas usados pelas confecções.

Outros lidam apenas com os fabricantes e não recebem treinamento para conhecer ferramentas mais utilizadas no varejo, como gestão de crédito para os clientes. “Tudo depende da intimidade do candidato com cada área”, diz Motono.

Contratar estrangeiros

É comum ouvir sotaques diferentes nos corredores da ZM Bombas, fabricante de equipamentos para bombeamento de água e geração de energia elétrica de Maringá, no interior paranaense. Nos últimos três anos, a empresa tem empregado profissionais vindos de países da África, da Europa e das Américas.

Foi o modo que o empreendedor Carlos Walter Martins Pedro, de 55 anos, encontrou para suprir as necessidades da empresa, que ele fundou em 1981. “Busco em outros países um tipo de profissional que não consigo encontrar no Brasil”, diz ele.

A contratação de estrangeiros na ZM Bombas começou há pouco mais de três anos, quando Pedro firmou um acordo com a Aiesec, organização fundada por estudantes europeus em 1948.

Hoje com escritórios em 113 países, a Aiesec organiza intercâmbios para estudantes universitários e jovens recém-formados que procuram oportunidades de estágio pelo mundo afora. “No nosso caso, damos preferência para pessoas formadas há pouco tempo e que tenham experiência em mais de um emprego no exterior”, diz Pedro.

Pedro sentiu a necessidade de recrutar estrangeiros e começou a desenvolver uma linha de produtos que usam energia eólica para bombear água ou produzir eletrici­dade — até então, todos os equipamentos da empresa funcionavam com a força da água. “Ainda tem pouca gente especializada em geração de energia eólica no Brasil”, diz ele.

Na época, em busca de um profissional para chefiar a equipe responsável pelos novos produtos, ele acabou encontrando, por meio da Aiesec, o engenheiro mexicano Jorge Ortiz, de 30 anos. Na faculdade, Ortiz havia se especializado em energia eólica e acabou sendo convidado para um período de intercâmbio.

“Vim para ficar à frente do projeto apenas temporariamente”, explica. “Mas acabei sendo contratado em definitivo e hoje sou gerente de projetos.” Em geral, os profissionais que fazem intercâmbio ficam numa empresa durante um período que varia de três a 12 meses.

A contratação de estrangeiros também ajudou a ZM Bombas a levar adiante seus planos de expansão internacional — hoje, 15% das receitas da empresa vêm das vendas para redes de varejo de equipamentos agrícolas e ferragens da América do Sul. Por essa razão, há pouco mais de um ano, Pedro decidiu contratar um venezuelano para coor­denar as vendas para esses países. “Queria alguém que conhecesse bem o mercado sul-americano”, justifica.

Casos como o da ZM Bombas têm se tornado comuns. Nos últimos quatro anos, mais de 250 000 profissionais de outros países receberam autorização do Ministério do Trabalho e Emprego para trabalhar no Brasil.

“As empresas brasileiras sofrem com a falta de mão de obra qualificada, ao mesmo tempo em que muitos estrangeiros penam com a crise econômica e a falta de perspectiva de emprego em seus países”, diz Fabio Porto d’Ave, gerente da divisão de engenharia oil & gas da Robert Half, empresa americana especializada em recrutamento de pessoal.

Buscar na concorrência

O paulistano Luis Freitas, de 30 anos, mantém uma agenda com os telefones de todos os motoristas que trabalharam na sua empresa, a transportadora Nextrans, com sede em Guarulhos, na Grande São Paulo. “Procuro manter contato com os bons profissionais que já passaram por aqui”, afirma ele.

“Não guardo mágoa de quem saiu para ir trabalhar por conta própria ou em outras empresas.” Freitas tem uma razão prática para adotar esse compor­tamento — sempre que precisa contratar motoristas, é à sua agenda de ex-funcionários que ele recorre.

“Às vezes, passado algum tempo, eles querem voltar para cá”, afirma Freitas. “Também é comum que eles indiquem amigos ou colegas de trabalho que, mesmo empregados, estejam bastante dispostos a mudar de empresa.”

Nos últimos três anos, foi assim que Freitas contratou a maioria de seus 97 motoristas para suprir as necessidades de expansão da Nextrans. O principal negócio da empresa é transportar peças industriais usadas em obras como as das usinas hidrelétricas de Belo Monte, no Pará, e Telles Pires, em Mato Grosso. No ano passado, as receitas da companhia chegaram a cerca de 50 milhões de reais, 20% mais que em 2010.

A agenda de ex-funcionários tem ajudado Freitas a não passar aperto. De acordo com estimativas da Associação Nacional do Transporte de Cargas e Logística, faltam 100.000 motoristas de caminhão no país. Para atrair profissionais que trabalham na concorrência, Freitas criou um pacote de be­nefícios para seus empregados.

Além de plano de saúde e odontológico para o motorista e seus dependentes, ele também criou uma espécie de plano de incentivos, que incluem prêmios semestrais por desempenho para os mais produtivos. Freitas afirma que o pacote é bastante atrativo, principalmente num setor altamente informal, como o de transportes.

“É comum que os motoristas peçam demissão achando que podem ganhar mais como caminhoneiros autônomos”, afirma Freitas. “Depois, muitos acabam voltando quando veem a dificuldade de ganhar a vida sozinhos.”

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