Apesar de definirem ações de combate, a maioria das empresas não acompanha vítimas de assédio sexual

Na última semana, o assunto assédio sexual no trabalho voltou à tona após uma reportagem da revista Piauí trazer a versão da atriz e humorista Dani Calabresa sobre o assédio que teria sofrido por parte do ex-diretor de humor da Rede Globo Marcus Melhem.

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Além da atriz, pelo menos outras cinco pessoas fizeram relatos ao canal de denúncias da emissora, que segue investigando o episódio. Em agosto, sem relacionar os casos, a emissora encerrou o contrato do humorista.

O caso traz à tona situações ainda comuns nos corredores dos escritórios. Uma pesquisa da Talenses realizada com funcionários de 311 empresas no segundo semestre de 2019 mostra que a maioria das organizações tem políticas para combater assédio, mas muitas não monitoram nem acompanham casos de mulheres que sofreram algum tipo de violência.

“Muitas vezes o código de conduta é só um juridiquês, é uma linguagem que não é acessível. Existe um gap entre ter política, códigos e de fato a empresa estar comprometida com a má conduta”, explica Rafaela Frankenthal, cofundadora da Safe Space, startup que oferece uma plataforma para prevenção de problemas de comportamentos no trabalho.

O assédio sexual é crime, previso pelo Código Penal, com pena de detenção de um a dois anos. Ele é descrito como o ato de “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.”

Para evitar as situações, as empresas devem agir para ampliar a igualdade de gênero, coibir e punir abusos. De acordo com o Ministério Público do Trabalho, nos últimos cinco anos, as denúncias de assédio sexual aumentaram 63,7%.

Para driblar a superficialidade apontada pela pesquisa e por Rafaela Frankenthal, é importante que os setores de recursos humanos e compliance entendam as dinâmicas de poder, as hierarquias, chequem quem está responsável pela política e consertem os furos no processo de apuração.

Problemas nas investigações

Entre as falhas comuns nas empresas está uma falsa oposição entre acolher a vítima e seguir com o processo de investigação. Ambos devem acontecer.

Também é preciso focar na transparência, para que as pessoas saibam o que pode acontecer (inclusive as acusadas), quais são os prazos e qual é o status da investigação. Em caso de atrasos, é preciso comunicar.

As investigações também precisam considerar que existem dinâmicas de poder e isso pode gerar viés na investigação. Assim como fora de uma investigação específica, os canais têm de funcionar. Devem ser amigáveis, fáceis de achar e seguros.

Flávia Azevedo, sócia da área trabalhista do Veirano Advogados, defende uma política afirmativa, que deixa claro o que não é aceito pela empresa, mesmo que não seja algo enquadrado como ilegal.

Para a advogada, uma boa forma de coibir o assédio sexual no trabalho é incrementar programas de treinamento que esclareçam sobre a situação.

“Pouco adianta ter um boa política se os funcionários não sabem identificar que estão sendo possíveis vítimas, se identificarem até como potenciais agressores e para identificar situações envolvendo terceiros”, explica.

Além da questão legal envolvendo o assediador, as empresas podem responder por ter certa responsabilidade nos casos com pagamento de multa por danos morais.

Na visão de Ricardo Basaglia, diretor-geral da Page Executive, as empresas precisam entender as mudanças do mundo, que colocam situações que antes eram vistas como normais como hoje inaceitáveis.

Antes, havia uma cultura de foco em resultados, sem preocupação em como isso seria alcançado, o que dava brechas para o assédio, principalmente o moral.

O assédio moral acontece quando o funcionário se sente humilhado ou ameaçado. A lei que tipifica o assédio moral no trabalho como crime ainda tramita no Senado. Pelo texto, se configura como assédio moral quem ofender reiteradamente a dignidade de alguém, causando-lhe dano ou sofrimento físico ou mental, por conta do exercício de emprego, cargo ou função.

O caminho para menos assédio no ambiente de trabalho também depende do engajamento das testemunhas e de terceiros, segundo Rafaela Frankenthal. Mas isso só funciona bem com a conscientização e canais seguros.

Para a empresária, é importante o funcionário se perguntar: “Será que aquele assédio com o colega não tem a ver com você mesmo? Afinal, está acontecendo na sua frente, no lugar que você trabalha”.

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