A perda de profissionais pode ser explicada por várias razões, mas segundo o especialista Eduardo Carmello essa elevada sangria de profissionais das empresas brasileiras tem muito a ver com o despreparo das chefias

Há várias razões para que as pessoas desistam do seu emprego. E um dos principais motivos se deve à existência de uma má relação entre os profissionais e seus chefes.

Segundo um levantamento do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), na década entre 2001 e 2010, a taxa de turnonver (saída de empregados das empresas por iniciativa da empresa ou do empregado) saltou de 45% para 53% ao ano. Isso significa que, para algumas empresas, em dois anos haverá uma troca quase que completa do número de empregados, o que provoca efeitos dramáticos no bom andamento dos negócios e na própria competitividade das empresas. Apenas para se ter uma ideia da magnitude desse número, nos Estados Unidos, segundo dados do Departamento de Trabalho (Bureau of Labor Statistics) em 2010 o turnover naquele país foi estimado em 3,5% no setor privado.

A perda de profissionais pode ser explicada por várias razões, mas segundo Eduardo Carmello, diretor da consultoria Entheusiasmos, essa elevada sangria de profissionais das empresas brasileiras tem muito a ver com o despreparo das chefias:

“De modo geral, os chefes nas empresas brasileiras se formaram há 15 ou 20 anos, em meio a uma realidade empresarial muito diversa da atual. É comum que as empresas coloquem em posição de chefia ou alguém da família controladora do negócio ou um bom técnico, alguém que fez carreira no âmbito operacional da empresa. Ocorre que nenhum destes dois perfis profissionais garantem os requisitos para alguém ser um bom chefe”, explica Carmello.

O especialista cita como exemplo da ineficácia dessas lideranças, que leva ao êxodo de profissionais, o modo como os tipos mais comuns de chefias brasileiras chamam a atenção de sua equipe quando as coisas não vão bem. “Via de regra, eles temem personalizar a crítica e reúnem todos em uma sala, tanto os de bom quanto os de mau desempenhos. Esses chefes acham que aqueles de mau desempenho vão vestir a carapuça e os de bom desempenho não vão se importar com as críticas. Mas a verdade é que os de bom desempenho se sentem desprestigiados e terminam buscando outras oportunidades e os de mau desempenho simplesmente ignoram as críticas”, comenta o especialista.

De modo geral, as empresas não compreendem os elevados custos provocados pela perda de profissionais. Seja demitindo ou acatando um pedido de demissão, as empresas têm custos com a saída de trabalhadores. No entanto, os custos do turnover não param por aí: a empresa terá que investir tempo e dinheiro na busca de um novo profissional e, adicionalmente, gastar ainda mais no treinamento dessa pessoa. Outro custo invisível no processo: as perdas de produtividade decorrentes do período em que a empresa fica sem o profissional, assim como o período em que o substituto está sendo preparado.

Os dados do turnover de empregados no Brasil, dramáticos por si só, ajudam a explicar outro fenômeno: segundo um estudo publicado pela revista Exame em outubro de 2012, o trabalhador brasileiro gera em média perto de US$ 22.000,00 de riqueza por ano, enquanto o norte americano gera cerca de US$ 100.000,00, ou quase cinco vezes mais. Essa brutal diferença de produtividade, alerta Carmello, se explica por várias razões, como acesso a tecnologias mais modernas, melhor infra-estrutura de telecomunicações e, também, pelo elevado turnover no Brasil, que faz com que as empresas tenham que conviver com profissionais pouco experientes toda vez que um profissional melhor qualificado sai em busca de melhores oportunidades.

Segundo Luciana Tegon, presidente da Tegon Consultoria, a alta rotatividade de profissionais afeta, também, os programas de recrutamento de jovens talentos:

“Em média, as empresas que fazem programas de trainees no Brasil perdem até 50% dos jovens selecionados a duras penas em até 18 meses após a contratação”, explica Luciana.

Segundo ela, as razões para essa perda tão elevada de jovens que entram para assumir posições de chefia no futuro se devem ao desencanto dos jovens com a cultura da organização. Muitos profissionais recém-saídos das faculdades decidem trabalhar em uma grande empresa em função de sua marca e da força que transparece. No entanto, assinala Luciana, assim que começam a trabalhar na empresa eles percebem que estão diante de uma cultura centralizadora, burocrática, engessada, que não vai permitir o avanço na carreira esperado. Muitos jovens se decepcionam, também, com as proibições que lhes são impostas como bloqueio ao uso de Internet, horário de trabalho inflexível, entre outras.

“O resultado é que mais da metade dos trainees contratados pelas grandes empresas deixam as organizações antes de se passarem dois anos. As perdas para as empresas são imensas, uma vez que elas precisam recomeçar as contratações do zero”, finaliza Luciana.

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