Para alguns trabalhadores, a reunião anual com o gerente é um exercício de humilhação que deixa cicatrizes emocionais e pode levá-los às lágrimas

Por: Rebecca Greenfield

Todo mundo teme a avaliação anual de desempenho. Mas alguma já lhe fez chorar?

Para alguns trabalhadores, a reunião anual com o gerente é um exercício de humilhação que deixa cicatrizes emocionais e pode levá-los às lágrimas – ou até mesmo a pedir demissão, de acordo com uma nova pesquisa da Adobe.

Em uma amostra com 1.500 funcionários de escritório, 22 por cento admitiram ter chorado após uma avaliação. Uma proporção quase igual disse que pediu demissão.

Mais homens do que mulheres disseram que choraram. Também mais homens disseram que tinham pedido demissão.

“A avaliação tradicional se baseia em notas e rankings, e há um elemento de subjetividade. Você está dando tudo de si, e alguém vai te rotular”, disse Donna Morris, vice-presidente executiva de experiência de funcionários da Adobe Systems, que em 2012 abandonou a avaliação anual e trocou-a por conversas regulares entre gerentes e funcionários.

“Isso é muito difícil de aceitar para os indivíduos.”

Nenhum dos envolvidos nas avaliações de desempenho gosta do processo. Gerentes passam cerca de 20 horas por ano com elas e consideram que essas avaliações são distrações que consomem tempo de seu verdadeiro trabalho, concluíram pesquisas.

Eles também têm problemas para condensar o desempenho dos funcionários ao longo do ano em uma única reunião anual e acabam dando a funcionários abaixo da média os mesmos aumentos e bonificações que aos excelentes.

“A maior forte de ansiedade que eu ouço é o medo de a coisa ficar emocional, ou de alguém ficar na defensiva”, disse Deborah Riegel, diretora de aprendizagem da Boda Group, uma empresa de treinamento de executivos.

“Lidar com a confusão de tudo isso, da postura defensiva, da raiva e do choro até da aceitação passivo-agressiva, tem um custo emocional. É muita coisa para processar”.

A maioria dos gerentes quer acabar a avaliação o mais rapidamente possível, sem muitas repercussões, diz Riegel. Eles não aproveitam a oportunidade para dar um retorno construtivo.

Eles monologam e inserem críticas entre elogios – estratégias que não funcionam com os funcionários.

Há algumas coisas que funcionários, gerentes e empresas podem fazer para minimizar a choradeira no banheiro do escritório quando o temido ritual anual chega.

Aos gerentes, Riegel sugere oferecer um retorno mais positivo, começando por aumentar a razão entre elogios e críticas de 2/1 para 5/1. E nenhuma opinião dada em uma avaliação, diz ela, deveria incluir acusações sobre o caráter do funcionário.

Aos funcionários, Riegel sugere tentar “escutar sem uma atitude defensiva” e não levar suas avaliações de forma pessoal.

Avaliação constante

Quanto às empresas que eliminaram as avaliações anuais, a mudança não resolveu todos os problemas das avaliações de desempenho.

Mais retornos em doses menores também podem consumir muito tempo e os funcionários nem sempre acham as avaliações justas. Além disso, as empresas que eliminaram os rankings numéricos observaram quedas no desempenho dos trabalhadores.

Contudo, isso pode reduzir o fator chocante de qualquer crítica, disse Morris. “As pessoas sabem onde elas estão em cada momento”, disse ela, em referência à substituição do processo de avaliação anual da Adobe.

“Se o desempenho de alguém não estiver à altura das expectativas de seu gerente ou da própria pessoa, ela pode corrigir o rumo.”

Ou pelo menos evitar a choradeira.

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