Por: Bruno Calzavara

Enquanto o mundo chora a perda de Nelson Mandela e comemora sua grandeza como líder, faríamos bem em lembrar que uma das muitas características de sua liderança era confiança. Os maiores líderes do mundo gravitavam em torno de Mandela porque ele era realmente confiável e sua finalidade era apoiar a paz, a prosperidade e a unidade não só na África do Sul, mas em todo o mundo. Mandela foi capaz de liderar as pessoas de uma forma que muitos acham impossível de fazer. Como diz sua famosa frase, “Sempre parece impossível até que seja feito”.

Infelizmente, a confiança é um artigo raro nos dias de hoje. De acordo com uma pesquisa da AP-GfK realizada em novembro de 2013, as pessoas estão tendo problemas para confiar umas nas outras. O estudo descobriu que os norte-americanos desconfiam uns dos outros em seus encontros diários e apenas um terço dos entrevistados acredita que a maioria das pessoas merece confiança – número abaixo da metade daqueles que se sentiam assim em 1972, quando a General Social Survey primeiro fez a pergunta. Quarenta anos depois, um recorde de quase dois terços crê que “você nunca pode ser cuidadoso demais” ao lidar com as pessoas.

Este mesmo sentimento pode ser transportado para o local de trabalho, onde os funcionários querem que seus líderes sejam mais confiáveis e transparentes. Os funcionários estão cansados de resultados inesperados decorrentes da falta de preparação. Eles querem ser informados de todos os esforços de mudança na gestão antes, e não depois do fato. Os empregados desejam saber o que se espera deles e querem ter a oportunidade de se reinventar, ao invés de apenas ouvir que não são qualificados para novos papéis e responsabilidades.

Os líderes são desafiados entre informar os seus empregados de toda a verdade e ocultar certas realidades de forma a não assustar desnecessariamente pessoas ou perder talentos de ponta. Mais e mais os líderes de hoje estão sendo colocados em dilemas morais desconfortáveis, porque eles estão tentando salvar seus próprios empregos enquanto tentam manter a confiança e a lealdade de seus empregados.

Confira sete sinais de alerta que levam os funcionários a parar de confiar nos seus chefes:

1. Falta de coragem

Líderes que não lutam por aquilo em que acreditam são difíceis de respeitar e confiar. Muitos líderes atualmente perdem muito do seu precioso tempo tentando agir como outros líderes da organização, ao invés de tentar estabelecer a sua própria identidade e estilo de liderança. É por isso que menos de 15% dos líderes definiram e vivenciaram a sua marca pessoal.

Talvez os líderes não acreditem que seus funcionários estejam prestando atenção a este comportamento, porém eles estão observando atentamente. Os empregados estão sempre em sintonia com o que seus líderes estão fazendo e como eles se autoadministram. Os funcionários sabem que, se seus líderes não são espertos o suficiente para mover-se para uma posição de maior influência, irá tornar muito mais difícil para eles serem notados e descobertos também. A influência de um líder carrega muito peso quando se trata de como os seus colegas julgam e avaliam o potencial de seus funcionários.

Quando os líderes não têm a coragem de permitir o seu pleno potencial e o dos outros, torna-se um desafio confiar em seu julgamento, autoconfiança, autoconhecimento e capacidades em geral.

2. Motivações escondidas

Líderes que são muito politicamente experientes podem ser vistos como desonestos e inautênticos. Os funcionários querem seguir líderes que se importam menos com a política e mais com alcançar metas e objetivos. Ainda que seja importante ser politicamente esclarecido, os líderes devem ter cuidado para não dar a seus funcionários a impressão de orquestrar agendas escondidas.

Os funcionários querem acreditar que seus líderes estão focados na melhoria da equipe. Se isso requer manobras políticas bem-intencionadas para avançar as metas da equipe, então ótimo. No entanto, se eles se depararem com um líder que tem a única intenção de proteger a si mesmo e a sua própria agenda pessoal, a confiança da equipe será perdida de forma rápida e difícil de recuperar.

3. Egocêntrico

Agendas ocultas tornam difícil acreditar que as intenções de um líder e suas tomadas de decisão não são autocentradas. Quando um líder só está cuidando de si mesmo e não tem qualquer senso de compromisso com o avanço de seus funcionários, desliga-se deles rapidamente.

Grandes líderes são grandes treinadores e estão sempre procurando ajudar seus funcionários a crescer e prosperar. Quando os líderes não têm qualquer desejo real de orientar, treinar e/ou guiar a progressão na carreira de seus funcionários, torna-se cada vez mais difícil para os funcionários confiar neles. Líderes não podem caminhar sozinhos. Contudo, quando os líderes são muito intrometidos, seus funcionários sentem que a lógica é “cada um por si” e/ou não confiam no talento que os circunda.

Além disso, quando os líderes são egocêntricos, seu ego fica no caminho do avanço de outros, corroendo ainda mais a confiança.

4. Questões de reputação

Quando as pessoas começam a falar negativamente a respeito de seu líder, torna-se mais difícil para os outros confiar em suas intenções e visão. Por exemplo, analisemos o que aconteceu com o presidente Barack Obama desde dezembro de 2009, quando seu índice de aprovação era de 69%. De acordo com os Relatórios Rasmussen, quatro anos mais tarde (no último 7 de dezembro), o índice de aprovação de Obama está em 43%. Um declínio de quase 30% tem criado uma enorme perturbação à sua reputação e muitos que o têm seguido e apoiado durante anos agora estão tendo problemas em confiar nele.

Se você realizasse uma pesquisa comparativa do índice de aprovação em seu local de trabalho, como é que os funcionários avaliariam o desempenho de seus líderes?

Todo líder deve estar ciente de que está sendo constantemente avaliado e, assim, nunca pode se tornar complacente, já que isso começa a impactar negativamente na sua reputação e na confiança que os empregados têm em sua liderança.

5. Comportamento inconsistente

As pessoas estão mais inclinadas a confiar naqueles que são consistentes em seu comportamento. Por exemplo, digamos que você trabalhe com clientes que parecem estar com um certo pensamento, entretanto, acaba percebendo que eles começam a se desconectar quando acreditam que a direção de um projeto não lhes permite alcançar objetivos próprios. Em outras palavras, quando todos, menos o líder está a bordo de uma estratégia, você começa a se perguntar se as intenções dele são de apoiar o avanço da organização ou o seu próprio.

Líderes que são coerentes com a sua abordagem e intenções são aqueles que podem ser confiáveis.

6. Não sujar as mãos

Os líderes devem tocar o negócio, tanto quanto o lideram. Quando os líderes praticam delegação de tarefas em excesso e não sujam as mãos, os funcionários começam a questionar se ele realmente sabe o que é necessário para executar tais funções. A desconfiança entre os funcionários começa a aumentar.

Ainda que não se possa esperar que os líderes tenham todas as respostas, eles também não devem se manter distantes. O líder do século XXI tem de ter uma relação mais próxima, a fim de avaliar efetivamente o negócio e treinar seus empregados. De que outra forma um líder pode estabelecer os padrões para manter e melhorar o desempenho no local de trabalho?

Os líderes devem ganhar a confiança de seus funcionários e parar de acreditar que seus títulos, papéis e responsabilidades garantem automaticamente a confiança dos outros.

7. Falta de um propósito generoso

Quando um líder não tem os seus maiores interesses como um fundamento, é difícil confiar neles. Quando os líderes não são gratos por seus esforços de desempenho – e estão sempre tentando espremer cada mísero pedaço de esforço que pode sair de você – é difícil de acreditar que eles têm a intenção de ser mais eficientes, criativos e colaborativos.

Os funcionários não querem nunca se sentir usados, especialmente durante uma época em que todos estão sendo solicitados a fazer mais com menos. Os líderes devem ser mais capazes de apreciar os seus funcionários e mais conscientes de seus empreendimentos.

Como os líderes podem esperar que seus empregados deem tudo de si para aumentar o seu impacto no desempenho quando eles não estão dispostos a fazer o mesmo?

Isto é o que os líderes de hoje devem considerar: como liderar de novas formas, como se concentrar menos em apenas uma pessoa e mais na melhoria de um todo. Vamos honrar a coragem e a compaixão de Mandela, deixando a sua liderança nos inspirar agora como fez durante toda a sua vida, que ele viveu com tal propósito generoso. [Forbes]

CADASTRE-SE no Blog Televendas & Cobrança e receba semanalmente por e-mail nosso Newsletter com os principais artigos, vagas, notícias do mercado, além de concorrer a prêmios mensais.