Por: Maria Bia Henrique

Steve Jobs foi um líder incrível e não convencional em muitos aspectos. Mas, como foi que ele se tornou um dos melhores empresários e líderes respeitados do nosso tempo?

Além de usar seu brilho criativo para projetar produtos, ele aplicou seu perfeccionismo igualmente na escolha de sua equipe.

Steve Jobs acreditava que a contratação das pessoas era a coisa mais importante que ele deveria fazer. Ele conseguiu tudo a partir da contratação das suas equipes e nunca delegou esta responsabilidade. Ele entrevistou pessoalmente mais de 5.000 candidatos durante sua carreira.

E então, você prioriza isso adequadamente na sua Gestão? Você também já pensou que é importante melhorar suas habilidades de contratação? Lembre-se que isso não é um papel exclusivo das Áreas de Gestão de Pessoas ou do seu Consultor.

Como Gestor, você pode estar pensando que a contratação não é uma habilidade de gestão importante. Para a maioria dos Gestores certamente não é algo que precisa se fazer com frequência, então, por que investir tempo refinando uma habilidade de gestão que é raramente utilizada?

O que pensa Steve Jobs sobre o Processo Seletivo?

Steve Jobs tem uma resposta simples:

“Eu discordo totalmente. Eu acho que é o trabalho mais importante. “

As pessoas são o ativo mais valioso de uma organização. Contratar o melhor é crucial para melhorar o desempenho e produtividade do funcionário, o engajamento dos empregados e retenção de funcionários. Isso faz com que a habilidade para contratar seja uma habilidade de gestão das mais importantes.

Mas de que forma você encontra e contrata os melhores? Ora, dando foco a isso e melhorando suas habilidades de contratação.

O processo de contratação não é fácil e às vezes é demorado. E isso pode levar à decepção se ele não for gerenciado corretamente. Sendo um Gestor com uma agenda lotada, você pode estar pensando que simplesmente não tem tempo para investir em um processo de seletivo.

Contando com parceiros profissionais, você pode compartilhar a responsabilidade e a execução de um processo seletivo, porém é sempre bom entender o processo e a importância da sua participação no mesmo.

Mais uma vez Steve Jobs coloca as coisas em perspectiva:

“Suponha que você está sozinho em uma start-up e você quer um parceiro. Você dedicaria muito tempo para encontrar o parceiro, certo? Ele seria a metade de sua empresa. Por que você deve levar menos tempo para encontrar um terço da sua empresa ou um quarto da sua empresa ou um quinto da sua empresa?”

As principais etapas de um processo seletivo são:

• Etapa de Recrutamento: É uma etapa de atração, aumentando a base de opções. Não se consegue bom resultado na fase seguinte do processo, se o recrutamento não tiver quantidade e qualidade de candidatos.
• Etapa de Seleção: Após o recrutamento serão aplicadas técnicas que permitam avaliar e testar os candidatos pré-selecionados no recrutamento, para se certificar de que a melhor pessoa para o trabalho será contratada.

Uma das formas de avaliação ocorre através da entrevista, então, prepare-se para atuar como um bom entrevistador, pois existem aqueles que pensam que podem escolher um candidato qualificado nos primeiros cinco minutos da avaliação. A entrevista final será sempre responsabilidade do Gestor, que tem decisão sobre quem deve ser contratado.

Outra chave do sucesso é escolher as melhores perguntas para utilizar durante a entrevista.

Fazer uma boa análise das atribuições do cargo pode significar que você está indo para a entrevista apenas meio preparado.

Associe a esta análise os indicadores. Lembre-se de que tudo aquilo que pode ser observado, também pode ser mensurado.

Uma das formas é identificar os comportamentos de sucesso daqueles que já fazem parte da equipe, realizando uma entrevista com eles.

• Entreviste funcionários com diferentes níveis de desempenho, ou seja, entreviste não só os melhores, mas também os medianos,
• Identifique e desenvolva indicadores para os comportamentos de sucesso;
• Estabeleça um modelo de pontuação;
• Treine a execução da entrevista;
• Implemente, faça a medição e monitore.

Aí vai um exemplo utilizando a Competência Delegação.

Comece definindo a Competência: Delegação é a transmissão de tarefas e obrigações de um superior para um colaborador, levando em conta suas possibilidades e potencial de execução da atividade.

Liste evidências do comportamento nos funcionários entrevistados:

Top Performer:

• Atribui níveis de delegação com base em prontidão do empregado.
• Identifica pró ativamente tarefas para delegar.
• Aceita a responsabilidade por tarefas delegadas.

Medium Performer:

• Atribui o mesmo nível de delegação a todos os subordinados.
• Delegados apenas de baixo impacto, tarefas de baixo risco.
• Não compartilhar o crédito.

Prepare as perguntas a serem utilizadas em entrevista buscando sempre situações passadas vividas pelo candidato. Veja o certo e o errado nesta situação:

Pergunta errada: Você delega bem?

Pergunta certa (modelo situação, ação e resultado): Me dê um exemplo de uma situação em que a sua forma de delegar foi decisiva? Qual foi a situação? Qual foi o resultado?

Desenvolva um modelo de pontuação onde:

Melhor resposta: O candidato respondeu ao item em entrevista com apenas indicadores Top Performer, trazendo situações vividas exemplificando situação, ação e resultado.

Pior resposta: O candidato respondeu unicamente com indicadores Performer, sem utilizar experiências vividas em sua resposta.

E então, será que você vai olhar a importância do seu papel na hora de contratar de forma diferente daqui em diante?

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