Por: Fátima Fonseca

A falta de mão de obra especializada tem levado empresas de diversos setores como financeiro, de engenharia e de mineração a investir cada vez mais nos programas internos de capacitação. A educação por meio de escolas ou universidades corporativas foi incorporada às estratégias para suprir deficiências e gerar um diferencial competitivo. Além disso, em companhias como a Vale e a WEG, os programas contribuem para a formação e geração de empregos nas comunidades onde atuam.

De acordo com Desiê Ribeiro, diretora de educação e gestão de talentos da Vale, trata-se de um instrumento poderoso para ajudar as companhias a alcançarem suas metas. “Uma universidade corporativa não deve ser vista como um objetivo organizacional, mas como um meio para ajudar a organização a atingir seus objetivos”, afirma.

Com empresas espalhadas por mais de 30 países, a Vale criou, em 2003, sua área de educação, a Valer, para desenvolver pessoas e assegurar a sustentabilidade do negócio. Além de qualificar mão de obra, a universidade corporativa tem como meta promover o crescimento das comunidades onde atua, oferecendo oportunidades de acesso à educação, emprego e renda.

Hoje, já são 31 unidades físicas da Valer, instaladas em cinco Estados do Brasil, além de unidades em Moçambique, Canadá, Malásia, Omã e Suíça. A empresa tem mais de 2,6 mil ações educativas como cursos sobre saúde e segurança, meio ambiente, sustentabilidade, inovação, gestão de contratos e de processos. O conteúdo é direcionado para três diferentes públicos: técnico-operacional (nível médio e técnico), técnico-especialista (nível superior) e líderes. De 2011 a 2013, o investimento em educação superou US$ 160 milhões somente no Brasil.

As empresas não contabilizam o número de funcionários beneficiados pelos cursos, mas medem os resultados pelo número de participações, pois cada colaborador pode frequentar diferentes cursos no ano. Na Vale, o número de participações em ações educacionais no Brasil este ano está em torno de 480 mil.

Nesse universo está, por exemplo, a formação de dois mil líderes (supervisores, gerentes e diretores) que a Valer treina anualmente. Para esse público, a companhia lançou em 2011 a Comunidade Virtual, para que os profissionais possam trocar experiências. “Passamos dois meses discutindo questões de segurança e outros dois falando sobre valores, desenvolvimento de pessoas, entre outros temas. É uma oportunidade para os gestores trocarem ideias sobre questões do dia a dia”, diz Desiê. A média mensal de acessos à Comunidade Virtual de Líderes é de 14 mil pessoas.

A WEG é outra empresa que forma profissionais internamente para atender ao amplo leque de negócios em que atua na indústria, passando por petróleo e gás, mineração, infraestrutura, siderurgia, papel e celulose e energia renovável. A companhia investiu, somente em 2013, mais de R$ 15 milhões em uma dezena de atividades de formação, que contemplaram 22 mil pessoas.

“Na nossa escola, o jovem de 16 anos, por exemplo, inicia um treinamento com duração de dois anos. Depois, tem a oportunidade de frequentar cursos internos e externos e fazer carreira na empresa”, conta Hilton José da Veiga Faria, diretor de RH. Quando surge uma vaga de liderança, a WEG não vai ao mercado, mas busca o profissional em seus próprios quadros. “Essa relação é muito forte e vale para todos os cargos de gestão, de supervisor a presidente”, afirma. No Brasil, 95% dos executivos em cargos de chefia são oriundos da própria WEG e, fora do país, esse número é de 85%. A empresa, de capital nacional, está presente em mais de cem países.

Seus programas para diferentes faixas etárias e níveis profissionais incluem cursos para formação de chefias, ensino a distância, cursos de idiomas, técnicos, para aprendizes de produção e pós-graduação in company (especialização nos campos da engenharia e da gestão de negócios). A educação se estende para a comunidade. Os alunos podem iniciar a carreira como jovem aprendiz ou como estagiário. A WEG também tem um programa de bolsas de estudo para seus colaboradores.

Boa parte dos programas são realizados no Centro de Treinamento (Centroweg). Criado em 1968, já formou mais de três mil alunos em eletrônica, mecânica e manutenção, eletrotécnica, ferramentaria, química, montagem eletromecânica e usinagem. Este ano, os investimentos no Centroweg somavam, até outubro, R$ 3,7 milhões. Os alunos têm registro em carteira profissional e outros benefícios. “Para termos presença mundial, precisamos de líderes preparados para sustentar essas conquistas. Graças a esses programas, registramos uma expansão de 17% no último ano”, ressalta Faria.

Mas não é só na indústria que as universidades corporativas estão em alta. A educação interna permeia também o setor de serviços. No ano passado, o Citi investiu R$ 11,2 milhões em programas dessa natureza. De acordo com Andrea Aikawa, superintendente de RH do banco, a Universidade Corporativa do Citi promove programas de treinamento para todos os funcionários, incluindo cursos técnicos e para a formação de lideranças. “Podem ser cursos de duas horas ou de uma semana”, complementa Claudia Frederico, gerente de treinamento. Em média, duas mil pessoas por mês passam por algum treinamento.

Para os programas com maior carga horária, o Citi mantém um centro na cidade de Araçariguama, no interior de São Paulo. Além de salas de aula, a organização oferece acomodação para hospedar os funcionários. “Em geral, realizamos nesse centro os cursos que duram acima de três dias, com carga de 8 horas por dia. Desse modo, os funcionários podem aproveitar melhor o networking”, afirma Claudia.

A Universidade Corporativa do Citi também criou a figura do multiplicador – funcionários das diferentes áreas que dividem seu conhecimento com os colegas. “São pessoas já formadas, que entendem a cultura do banco, e que vão ministrar um programa para os colegas”, diz Andrea. O Citi também oferece bolsas de graduação e pós-graduação, mas com coparticipação dos profissionais.

Outra empresa de serviços que investe em educação é a Embratel. A Universidade Corporativa Embratel (UCE) surgiu nos anos 90 para dar suporte ao treinamento e, atualmente, cumpre também a função de ajudar os funcionários a entenderem sua participação na cadeia de valor da concessionária. “Nosso negócio é complexo, pois a empresa atua no setor de serviços e atua com dados, nuvem e rede. As pessoas, sobretudo as que não estão diretamente ligadas às áreas tecnológica e comercial, podem ter alguma dificuldade para entender o produto”, explica Cristina Zoega, diretora de RH da Embratel.

As demandas estão estruturadas em diferentes academias como liderança, tecnologia, negócios, qualidade e a chamada “mundo Embratel “. A cada posição que o colaborador galga na hierarquia da empresa, existe um portfólio de treinamento de conteúdos. “Tudo é desenvolvido de acordo com as demandas e o direcionamento do negócio. Como atuamos na área de tecnologia, temos que apoiar esses profissionais para que eles mudem com a mesma dinâmica que a empresa. Essa é a filosofia da universidade”, afirma Cristina.

Desde 2011, uma resolução do Conselho Nacional de Educação (CNE) decidiu que instituições não educacionais, como universidades corporativas mantidas por empresas, não podem receber credenciamento do Ministério da Educação (MEC) para oferecer cursos de especialização lato-sensu. Os cursos oferecidos nessas instituições são, portanto, cursos livres e não pós-graduações, independentemente da duração e perfil do programa.

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