A Reforma Trabalhista regulamentou o teletrabalho, estabelecendo algumas regras home office a respeito da contratação de funcionários nesse regime.

Tais mudanças na CLT têm o intuito de dar mais flexibilidade e segurança para que as empresas organizem a modalidade de trabalho remoto em seus quadros. Sendo assim, é natural que surjam diversas questões quanto ao controle de jornada, pagamento de benefícios, segurança do trabalho, responsabilidades por despesas, entre outras.

Pensando nisso, elaboramos este post para esclarecer os principais pontos contemplados pela CLT no que diz respeito ao home office. Confira!

O que é trabalho remoto, pela lei?

Segundo o legislador, é considerado trabalho remoto (ou teletrabalho, como foi chamado) todo serviço preponderantemente prestado fora das dependências do empregador, por meio de tecnologias de informação e de comunicação.

No entanto, é importante diferenciar o trabalho remoto do trabalho externo. Nesse último caso, a atividade precisa necessariamente ser realizada fora da empresa. É o caso de vendedores externos e técnicos que realizam instalação e manutenção de equipamentos.

Portanto, o teletrabalho é aquele que poderia ser realizado nas dependências da empresa, mas é executado fora dela, mediante acordo entre trabalhador e empregado — sendo viável para diversas profissões.

De forma geral, o artigo 6º da CLT visa equiparar o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado em qualquer outro local. Uma vez regido por um contrato de trabalho celetista estabelecido entre as partes, os efeitos jurídicos da subordinação dada por meios informatizados são os mesmos daquela exercida pessoalmente.

Sendo assim, o funcionário em trabalho remoto tem, do ponto de vista legal, os mesmos direitos e deveres que qualquer outro funcionário da empresa.

Como ficam o horário de trabalho e as horas extras?

Ainda segundo a nova CLT, o trabalho remoto não está, necessariamente, sujeito à jornada de 40 ou 44 horas semanais. O controle pode ser feito por tarefas e não por horas trabalhadas.

Nesse caso, o trabalhador pode flexibilizar seus horários de trabalho, e está autorizado a trabalhar até menos do que 8 horas no dia — desde que desempenhe sua função segundo as atribuições acordadas, cumprindo as metas estabelecidas. Porém, também não haverá recebimento de horas extras caso ultrapasse essa jornada.

No entanto, o empregador pode estabelecer o controle de ponto com horário de entrada e saída. Isso é possível por meio de recursos tecnológicos — controle de login e logout e sistema de ponto remoto. Sendo assim, os trabalhadores terão direito à proteção da jornada de trabalho, recebendo eventuais horas extras.

Importante mencionar que a forma de controle do trabalho deve ser expressa no contrato de trabalho. Ou seja, a flexibilidade quanto à jornada de trabalho e, consequentemente, ao pagamento de horas extras.

Vale lembrar a importância do controle, inclusive para fins de comprovação de acidente de trabalho, uma vez que a jurisprudência vem considerando dessa forma quando o trabalhador se machuca durante o horário laboral.

O trabalhador remoto tem direito a benefícios? Quais?

A reforma trabalhista não inclui referência específica acerca da remuneração do trabalho remoto, por isso se aplica a mesma dos demais empregados. No entanto, os benefícios ou chamados “vales” são um ponto de atenção.

Trata-se de verbas indenizatórias que têm o objetivo de ressarcir o trabalhador de despesas realizadas em função da atividade exercida. Ou seja, no caso de o trabalhador que fica em casa, o vale-transporte e o vale-alimentação parecem perder o sentido.

No entanto, o vale-transporte é devido no caso de necessidade de deslocamento para empresa (participação em reuniões, por exemplo) ou para alguma outra atividade. Já o vale-alimentação deve ser mantido se for pago por obrigação prevista em norma sindical, e não houver nenhuma previsão contrária.

Nos casos em que o benefício é pago espontaneamente pela empresa, a diminuição ou eliminação para o trabalhador remoto é permitida. Mas pode ser vista como uma diferenciação injusta, devendo ser uma decisão avaliada estrategicamente pela empresa.

Outros benefícios como plano de saúde, vale-cultura e estudo são verbas remuneratórias — não se referem ao ressarcimento de despesas — e permanecem como um direito do trabalhador em regime home office. Da mesma maneira, os direitos básicos como férias, décimo terceiro, aviso prévio e licenças também se aplicam.

Quem é responsável pelo equipamento de trabalho?

O desempenho das funções fora das instalações da empresa acarreta outras despesas ao trabalhador, tais como aquisição de equipamentos e insumos, internet, luz, telefone. Sendo assim, ajustes devem ser feitos no contrato de trabalho, incluindo o reembolso desses gastos por parte do empregador.

A lei deixa brecha para que haja livre negociação entre as partes a respeito da responsabilidade por esses gastos de infraestrutura.

Quanto aos equipamentos, de acordo com o artigo 75-D da CLT, devem estar previstos no contrato de trabalho os detalhes sobre quem adquire, mantém ou fornece os instrumentos tecnológicos e a infraestrutura necessária à realização do trabalho.

Na prática, os custos não mensuráveis diretamente, como luz e água, são efetivamente pagos pelo trabalhador. Já as despesas adicionais inerentes à realização da atividade devem ser custeadas pela empresa, seja por meio de ajuda de custo ou reembolso, mediante apresentação de recibos.

Vale ressaltar que a indenização de despesas não integra o salário, não sendo considerada para o cálculo de férias, 13º etc. Também não pode ser usada como argumento para incorporação no caso de queda nos gastos ou mudança de regime.

Dessa forma, a adoção do home office pode ser uma boa opção para a empresa, mas é importante ter cuidado na seleção para que o contratado tenha o perfil adequado para trabalho remoto.

E quanto ao vazamento de informações?

Nesse cenário, uma das grandes preocupações das empresas é a questão do sigilo das informações. De fato, deve haver um cuidado com a segurança das informações, assim como no trabalho presencial.

As empresas ficam responsáveis pela atualização dos softwares em dispositivos pessoais dos funcionários, e eles podem ser responsabilizados legalmente pelo vazamento de informações.

Mesmo antes de entrar em vigor a lei que regulamenta o home office, muitas empresas já haviam aderido à modalidade. Segundo uma pesquisa realizada pela SAP, consultoria brasileira especializada em RH, 68% das empresas adotam alguma modalidade de teletrabalho.

De fato, o trabalho remoto tem muitos benefícios, como redução de custos, mobilidade, sustentabilidade e inclusão social. No entanto, é preciso se atualizar a respeito das regras home office para avaliar quando a contratação nesse regime é vantajosa para a empresa, e para evitar o risco jurídico.

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