Mais importante do que ter o resultado da pesquisa realizada pós-desligamento do colaborador é prevenir para que o índice de turnover não aumente

Por: Danilo Galvão

Turnover é uma palavra de origem inglesa que significa “renovação” e que no ramo dos negócios e Recursos Humanos (RH) é utilizada para determinar a taxa média entre admissões e desligamentos em relação ao efetivo médio de uma organização. Resumindo, turnover nada mais é do que a rotatividade de pessoal dentro da empresa e é um indicador de saúde organizacional que expõe se existe ou não uma alta substituição de pessoas na organização.

Vários fatores podem causar o aumento da rotatividade de pessoal dentro da empresa, como problemas de relacionamento com os gerentes, a busca por melhores salários e benefícios, falha de comunicação, a qual pode gerar desinteresse e, às vezes, insegurança para que o colaborador execute suas tarefas, além da falta de reconhecimento financeiro e também profissional devido à desvalorização das tarefas bem executadas e dos planos de carreira indefinidos.

A fim de diagnosticar com antecedência esses fatores e reduzir o turnover, os gestores devem pesquisar e entender as causas do alto índice de rotatividade. Para realizar essa pesquisa, pode-se utilizar, por exemplo, uma ficha de desligamento, na qual o ex-colaborador descreve o porquê está se desligando da empresa. Uma entrevista pessoal também é uma forma de conhecer os motivos do desligamento.

Mais importante do que ter o resultado da pesquisa realizada pós-desligamento do colaborador, é prevenir para que o índice de turnover não aumente. Para realizar essa prevenção, é necessário utilizar alguns indicadores como retorno de Investimento nos Recursos Humanos (ROI), que mede o lucro em relação ao custo total de encargos com colaboradores, e o aproveitamento interno, que mensura o número de colaboradores que foram recolocados em outras funções e setores.

Quando uma empresa registra um turnover muito grande, ou seja, uma alta rotatividade de colaboradores, ela passa a ter vários problemas, tanto internos como externos, tais como gastos e desperdícios, altos gastos de recursos financeiros com rescisões contratuais, processo de seleção e novas contratações. Outro fator é o tempo que, às vezes, a empresa não dispõe com novos treinamentos, integrações técnicas para adaptação desses novos colaboradores à empresa e às equipes de trabalho.

Apenas para elencar alguns problemas do alto turnover, há a perda de capital intelectual, ou seja, pessoas já treinadas, capacitadas e com larga experiência que saem da sua empresa serão possivelmente admitidas por concorrentes, levando além do profissional em si, muitas vezes, o investimento que a empresa fez nesse colaborador com cursos e certificações.

Quando um desligamento ocorre, as conexões que esse colaborador possuía com os clientes deixam de existir. Isso pode acarretar na diminuição da satisfação no caso da prestação de serviços ou diminuição de vendas, em caso de ramo comercial, o que leva à redução no fechamento de negócios e, consequentemente, à diminuição na participação da empresa no mercado.

Os colaboradores treinados já estão adaptados com a teoria e prática dos sistemas da empresa, por exemplo, know-how, que é perdido com a demissão. Do mesmo modo que a empresa perde know-how na operação de tecnologias, também perde seu conhecimento teórico e prático na realização de processos padrão da empresa. Em resumo, é muito importante que os gestores façam muito bem a gestão do capital intelectual da empresa, pois além de evitar gastos desnecessários, pode-se ter mais sucesso dentro do mercado com uma equipe coesa e homogênea.

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