Método de cálculo de salário motiva funcionários e ajuda a reter talentos, mas deve ser acompanhado de cuidados para gerar o comportamento certo

Por: Renato Feder*

Implantar a remuneração variável em algumas áreas da empresa é uma das grandes medidas que o empreendedor pode tomar para acelerar seu crescimento. Um salário variável oferece duas grandes vantagens. Primeiro, ao permitir a meritocracia, em que os bons funcionários ganhem mais, esse sistema ajuda a reter e atrair grandes talentos para a companhia. Segundo, estimula todos os empregados envolvidos na remuneração variável a sempre se esforçarem mais e darem mais resultados, pois parte disso será revertida para seu salário.

Mas, se o salário variável pode trazer vantagens para quem o implantar, muitos também são os perigos em que o empresário pode incorrer. Uma remuneração variável implantada de maneira incorreta é muito pior do que um salário fixo. Se a proposta variável não for muito bem pensada e assertiva, será preferível que se mantenha simplesmente um salário tradicional.

Um estímulo variável que não esteja totalmente alinhado com os interesses da empresa irá gerar um comportamento com viés no seu time. Como exemplo, imagine um empresário que coloque uma meta para sua equipe aumentar a produção. Sua regra propõe que a equipe que bater uma determinada meta de produtividade irá receber um bônus no final do mês. Como resultado indesejável, ele irá colher uma piora na qualidade da sua produção. Isso porque os funcionários estarão tão preocupados com a quantidade a ser produzida que deixarão a qualidade de lado, pois ela não está relacionada ao prêmio do final do mês.

Assim, para que o empreendedor colha os bons frutos da remuneração variável, sem incorrer nos seus perigos, seguem dois cuidados importantes. Primeiro, não troque quantidade em detrimento da qualidade. Se for utilizar a quantidade como meta, use-a junto um indicador de garantia da qualidade. Na produção do exemplo acima, um bom indicador poderia ser: para cada produto com defeito encontrado, descontam-se 20 unidades do total produzido. Esse ou outro indicador que garanta a qualidade irá deixar o interesse do funcionário mais alinhado com a empresa.

Segundo, os indicadores devem ser simples e fáceis de medir. Se forem muito complicados, os funcionários não os entenderão. Se forem difíceis de medir, além de custosos, não serão precisos, e isso pode dar margem para desconfianças e ruídos na relação com seus empregados.

Para a área de vendas, é fácil colocar indicadores simples e mensuráveis. O mais comum é a própria quantidade vendida. Mas o que dizer das áreas de TI, logística, marketing e RH? Para essas áreas, é um grande desafio colocar metas claras e objetivas de produtividade. Nesses casos, a melhor solução é implantar como indicador uma pesquisa de satisfação. Para a logística, por exemplo, esqueça o número de caixas expedidas por hora ou a média do número de dias que demorou a entrega. Simplesmente pergunte a uma parte dos seus clientes o quão satisfeitos eles estão com a entrega. Para avaliar o marketing, peça uma nota de satisfação para o time de vendas. Para poder avaliar TI, peça uma nota mensal para os principais usuários. Para avaliar o RH, pergunte a quem precisou utilizar seus serviços, e assim por diante.

A pesquisa de satisfação gera uma nota simples e que todos entendem. Também faz com que os departamentos estejam sempre buscando que seus clientes internos e externos fiquem satisfeitos, e isso só aumenta o clima de cooperação na empresa. Seus funcionários se esforçarão mais para receber o merecido prêmio variável e estarão 100% alinhados com seus interesses.

Assim, caro empreendedor, existem muitas vantagens ao se implantar a remuneração variável para pessoas e áreas da sua empresa. Mas tome o cuidado para que elas não gerem os estímulos errados. Preocupar-se com a qualidade, que normalmente é deixada de lado, e colocar métricas simples de serem entendidas e que gerem cooperação já garante um bom caminho andado. Você irá conseguir um excelente desempenho do seu pessoal, além de reter e atrair talentos para sua empresa, que ficarão felizes em receber o reconhecimento e um dinheiro a mais pelos resultados que geraram para você.

* Renato Feder é graduado em Administração de Empresas pela FGV, mestre em Economia pela USP, professor da Universidade Mackenzie e empresário há oito anos.

CADASTRE-SE no Blog Televendas & Cobrança e receba semanalmente por e-mail nosso Newsletter com os principais artigos, vagas, notícias do mercado, além de concorrer a prêmios mensais.