Considerando aspectos como raça, gênero, idade e PCD, pesquisa da Gupy mostra em quais aspectos empresas de diferentes portes estão avançando em equidade e inclusão no país

Falar sobre diversidade no Brasil está ganhando força com muitas empresas buscando desenvolver e aplicar iniciativas para diversificar suas equipes e lideranças. Seja por raça, gênero ou idade, a diversidade está se tornando algo comum no ambiente de trabalho e uma estratégia de negócio – mas ainda há muito trabalho pela frente:

Pessoas autodeclaradas brancas e pardas estão com percentuais mais equitativos em empresas de todos os portes;

Mais de 99% das contratações em todos os portes, segmentos e regiões são de pessoas que se autodeclararam principalmente do gênero feminino e masculino;

As contratações estão mais concentradas nas pessoas que fazem parte da geração Y e Z (mais de 90%);

Por mais que existam leis que amparem PCDs, empresas com mais de 200 pessoas colaboradoras) ainda tem números baixos de contratações desse público.

Esses são alguns dos recortes do “Relatório de Empregabilidade”, realizado pela Gupy, empresa de soluções para RH no Brasil, que mostra como a diversidade brasileira está no mercado de trabalho, de acordo com o tamanho, região e segmento da companhia.

“Falar de inclusão vai além de ter um local de trabalho diverso. Incluir requer um planejamento de ações que contemple as necessidades das pessoas para que possam se sentir valorizadas e pertencentes, o que está relacionado à qualidade da experiência humana,” afirma Guilherme Dias, CMPO e cofundador da Gupy.

O estudo considera uma base de 2.453 empresas cadastradas no banco da Gupy. As companhias foram divididas por categorias:

P: até 200 funcionários;

M: De 201 até 500 funcionários;

G: De 501 até 1.000 funcionários;

GG: De 1.001 até 4.000 funcionários;

Enterprise (EP): acima de 5.000 funcionários.

A diversidade por raça

Para apresentar os dados a seguir, o estudo considerou as seguintes opções de respostas para raça/cor: Branco, Preto, Pardo, Indígena e Amarelo.

Segundo dados do IBGE (2022), a população declarada de raça/cor parda é a maioria no país, com 45,3%, seguida pela branca, 42,8%. Estes dados podem explicar o maior número de contratações de pessoas pardas em todos os portes e segmentos da pesquisa:

Por tamanho da empresa:

Pessoas autodeclaradas brancas e pardas estão com percentuais mais equitativos em todos os portes, mas o percentual de pessoas pardas ainda supera o de pessoas brancas;

As empresas de porte P, que possuem até 200 funcionários, há prevalência de pessoas brancas (44,12%) seguidas de pardas (36,58%) e esses dados se invertem nas empresas EP, empresas acima de 5 mil funcionários (32,69% de pessoas brancas e 46,99% de pardas);

Nos portes EP e P estão os percentuais mais elevados de pessoas pretas (17,42% e 16,25% respectivamente);

Por região:

Pessoas que se autodeclararam pardas são maioria nas regiões Norte (72,63%), Nordeste (59,96%), Centro-Oeste (57,22%) e Sudeste (42,46%). Apenas a região Sul possui maioria de pessoas brancas (54,72%);

Ao olhar o recorte por regiões, foram baixas as porcentagens de contratações de pessoas amarelas. No Brasil, elas equivalem a 1,10% da população geral (totalizando 2.105.353 pessoas) de acordo com o IBGE 2010;

A contratação de pessoas indígenas foi maior na região Norte, com 0,79%. Segundo o IBGE 2022, o Norte concentrava 44,48% da população indígena do país (totalizando 753.357 pessoas)

Por segmento:

Já as que se autodeclararam brancas, foram mais contratadas no segmento da Construção (38,97%), seguido pelo de Serviços (36,52%);

As autodeclaradas pretas, ainda que com baixos percentuais, foram mais contratadas em Serviços (17,28%), enquanto o segmento Agropecuária (12,76%) apresentou o percentual menos expressivo;

O maior percentual também é de pessoas que se autodeclararam pardas, com destaque para a Indústria (53,27%), seguido por Agropecuária (51,14%).

“De acordo com o IBGE, mais da metade (53,8%) dos trabalhadores do país em 2021 eram pretos ou pardos, mas esses grupos, somados, ocupavam apenas 29,5% dos cargos gerenciais, enquanto os brancos ocupavam 69,0% deles. Ou seja, mesmo com grande representatividade numérica, alguns grupos sociais ainda enfrentam inúmeras barreiras extras, como a de acesso a direitos e condições de desenvolvimento, por exemplo,” afirma Dias.

A diversidade por gênero

Mais de 99% das contratações em todos os portes, segmentos e regiões são de pessoas que se autodeclararam principalmente do gênero feminino e masculino (considerando as respostas: Feminino, Masculino, Não-binárie, Prefiro não responder e Outros).

Há uma preponderância de pessoas que se identificam com o gênero feminino nas organizações, sendo o porte P com maior porcentagem (72%) e por último o porte GG (68,68%).

Quando analisado o gênero masculino, o porte GG aparece com maior número (30,96%) e por último o porte P (27,68%).

“Os dados Gupy indicam uma mudança no cenário corporativo com uma maior e relevante presença do gênero feminino nas empresas em todos os recortes analisados, mas apesar do aumento da inserção das mulheres nas organizações em diversos cargos, inclusive nas lideranças, a literatura nos mostra que ainda prevalecem desigualdades quando comparadas aos homens,” diz Dias.

O estudo ressalta que ao longo dos recortes, uma porcentagem relevante de pessoas preferiu não responder sobre como se identificam, o que pode indicar que ainda não se sentem seguros em se expressarem dessa forma no ambiente de trabalho.

Por porte:

Em relação ao porte, o total de contratações de pessoas cis (que se identificam com o sexo designado quando nasceu) ultrapassa 80% em todos os tamanhos de empresa, sendo o percentual mais alto em empresas P (93,40%) e mais baixo em empresas EP (81,94%);

Por outro lado, a porcentagem de pessoas contratadas que se identificam como trans é extremamente pequena: 15,56% em empresas de porte P e 8,89% em empresas de porte GG.

Por segmento:

Pessoas que se identificam como cisgênero prevalecem em todos os segmentos, com maior porcentagem na Construção (90,18%) e por último em Comércio (76,59%).

De modo geral, o número de contratações de pessoas transgêneros, segundo o estudo, foi muito pequeno, possuindo o maior percentual em Serviços (10,01%).

“É preocupante a baixa porcentagem de contratações de pessoas trans e esses dados podem se dar pelas barreiras enfrentadas por esse público, principalmente por conta do preconceito e a violência enraizados na sociedade, que impactam em todos os aspectos de suas vidas, como a escolaridade e, em consequência, com a inserção no mercado de trabalho,” diz Dias.

Ao excluir o número de pessoas que se identificam como cisgêneros, o estudo avaliou que mais de 95% das pessoas contratadas optaram por não responder como se identificavam em relação à sua identidade de gênero. Isso mostra que a porcentagem de contratações de pessoas trans é muito reduzida, não alcançando nem mesmo a marca de 5%.

“Chama atenção também o percentual de não respondentes em relação à Identidade de Gênero, em todos os recortes, o que reforça a necessidade de que as empresas desenvolvam iniciativas efetivas em diversidade e inclusão para que as pessoas possam se sentir confortáveis e acolhidas para expressarem quem de fato são, também em seus trabalhos,” afirma Dias.

A diversidade por geração

Para apresentar os dados a seguir, o estudo considerou as seguintes opções de respostas para geração, de acordo com intervalo de ano de nascimento: Veteranos, Baby Boomers, Geração X, Geração Y e Geração Z.

Por porte de empresa:

A geração Y é a que possui o maior percentual de contratações, em todos os portes, com destaque para o P (67,82%), seguido das empresas de porte M (66,58%), sendo que nas EP há o menor percentual (58,35%);

Ao comparar as contratações da geração Z em todos os portes, ela é maior nas empresas EP (34,86%);

As contratações estão mais concentradas nas pessoas que fazem parte da geração Y e Z (mais de 90%);

Ao retirar os dados que representam as pessoas das gerações dominantes (Y e Z) nas contratações (com mais de 90%), percebe-se que: a geração X tem maior número de contratações e os Baby Boomers estão em menor proporção. Os veteranos continuam com números não expressivos de contratações.

“O etarismo é um problema que precisa de atenção, pois de acordo com o Relatório do Banco Mundial (2011), a velocidade do envelhecimento da população no Brasil será maior quando comparada ao ocorrido nos demais países no século passado. Assim, o Brasil encontra-se diante de uma transição demográfica, caracterizada por baixa fecundidade, baixa mortalidade e predominância de idosos,” afirma Dias.

Por setores:

Os setores do Comércio e Construção possuem os menores percentuais de pessoas da geração Y (53,02% e 59,80%);

Ao comparar as contratações da geração Z em todos os segmentos, elas aparecem em maior número no Comércio (40,13%) e na Construção (32,88%).

Por região:

Independentemente da região do país, o maior percentual de contratações é da geração Y, seguidos pelas pessoas da geração Z. A geração Y possui maior número de contratações no Norte (65,68%) e no Sudeste (61,31%);

Ao comparar as contratações da geração Z em todos as regiões, ela é maior no Nordeste (34,91%) e no Centro-Oeste (34,55%);

“A diversidade geracional é indispensável para qualquer organização moderna, pois ela contribui para que o clima organizacional seja muito mais positivo, melhorando a convivência e o aprendizado entre as diferentes gerações,” diz Dias.

A diversidade para os PCD

No Brasil, existem leis que amparam as pessoas com deficiências em relação ao trabalho, como por exemplo a Lei n. 8.213, de 1991 (conhecida como Lei de Cotas) que obriga a contratação de PCDs a partir de 100 ou mais funcionários, posteriormente complementada pela Lei Brasileira de Inclusão ou Estatuto da Pessoa com Deficiência – Lei n. 13.146 de 2015.

Por porte:

O maior percentual de contratação de PCDs está nas empresas de porte EP (2,48%) e o menor nas de porte P (1,12%);

Por mais que existam leis que amparem PCDs, as empresas de porte M, G e GG (todas com mais de 200 pessoas colaboradoras) ainda tem números baixos de contratações desse público.

Por segmento:

Quanto ao segmento, o de Serviços concentra a maioria das contratações (2,26%) e o da Agropecuária o menor (1,26%);

Com exceção de Serviços, todos os outros segmentos ainda precisam desenvolver mais iniciativas de inclusão de PCDs.

Por região:

Os dados reforçam a urgência na inclusão de profissionais com deficiência em todo o país, visto que apenas de 2% a 3% das contratações foram desse público em cada região.

Segundo dados da Pnad Contínua de 2022, a população com deficiência no Brasil foi estimada em 18,6 milhões de pessoas de 2 anos ou mais, o que corresponde a 8,9% da população dessa faixa etária.

“O Estatuto da Pessoa com Deficiência diz que ela tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas. E mesmo assim, apesar de existir uma obrigação legal, o cenário revela que poucas organizações estão preparadas para receber em seus quadros, profissionais com deficiência,” diz Dias.

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