Todos aqueles que lidam com a área de vendas reconhecem a alta rotatividade presente neste departamento, o que torna as questões relacionadas à contratação e retenção de talentos um dos maiores desafios dos líderes e empresários. Então, como reter vendedores?

Antes de tudo: por que é preciso reter vendedores?

Aceitar a alta rotatividade de vendedores em uma empresa como parte de um comportamento geral destes profissionais é um grande erro.

Os elevados índices de turnover não agregaram nada para nenhuma das partes. Muito pelo contrário: eles subtraem recursos financeiros e verdadeiros talentos das organizações.

Além de gerar gastos rescisórios do contrato de trabalho e investir dinheiro em novos processos de atração de talentos, como divulgação da vaga, o alto turnover em vendas também pode:

reduzir a produtividade do time de vendas;

enfraquecer a cultura organizacional;

prejudicar o relacionamento com os clientes;

aumentar os riscos de perda de vendas;

comprometer a imagem da empresa;

tornar o clima organizacional pesado e inseguro;

elevar os gastos com novos treinamentos de vendas.

O que antes era uma vantagem, se tornou prioridade!

Segundo uma pesquisa realizada pelas empresas SBI e Top PercentileCollective, citada no artigo da HBR, os ajustes de remuneração, equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, oportunidades de pequenas promoções, ajustes nos títulos dos cargos — pasme! — têm pouco efeito na retenção.

Antes, enxergávamos estes elementos como instrumentos suficientes para atrair talentos e para manter os vendedores satisfeitos.

De acordo com a pesquisa, mais da metade (57%) dos vendedores de alta performance que foram entrevistados afirmaram buscar ativamente por novas oportunidades no mercado de trabalho.

Já 44% destes vendedores se disseram satisfeitos com seus empregos, mas ainda assim, procuravam por outros empregos.

Tal comportamento é mais facilmente percebido nos vendedores de 45 a 55 anos, enquanto a geração do milênio e a geração Z são mais transitórias.

Ou seja, tudo aquilo que no passado era um senso comum, hoje é questionável. O que eram grandes vantagens, agora são recursos básicos aos quais os vendedores devem ter acesso para que possam desempenhar suas atividades.

Eles podem até estar satisfeitos com tudo isso, contudo, não é o suficiente.

Como reter vendedores?

Os autores do artigo da HBR também se dedicaram a entender, por fim, qual é a percepção dos vendedores em relação às empresas que retêm seus talentos, e de que forma o fazem.

A seguir, compartilhamos alguns dos caminhos possíveis, confira:

1. Ajude a construir carreiras

Uma das conclusões mais interessantes da pesquisa foi que os vendedores valorizam o fornecimento de um caminho claro para o sucesso em sua jornada profissional na empresa três vezes mais do que ajustes de remuneração.

Isto é, os vendedores esperam que a empresa os defenda e que os ajude proativamente a se desenvolverem como profissionais de vendas e evoluir rumo a seu sucesso. Tudo isso, em curto prazo.

A palavra aqui é comprometimento.

É normal encontrarmos vagas de vendas requerendo profissionais que “vistam a camisa da empresa”. No entanto, para que ambos saiam ganhando, isso deve acontecer como uma via de mão dupla.

2. Ofereça capacitação (de verdade!)

Ao invés de ‘comprar’ o time de vendas, priorize sua construção.

Na prática, isso significa que você deve identificar os talentos que possuem notáveis habilidades de gestão de equipes e capacitá-los para que se tornem futuros líderes.

E então, quando houver a possibilidade de uma nova liderança, em vez de buscar por talentos disponíveis no mercado, olhe “para dentro de casa” e realize promoções realmente significativas.

Além de serem altamente atrativas para os vendedores que já atuam dentro da empresa, essa movimentação é muito mais vantajosa nos aspectos de cultura organizacional, tempo de rampagem e gastos, já que lidamos com um profissional que domina o funcionamento e a estrutura da empresa.

Nesta dica sobre como reter vendedores, é necessário tomar cuidado para não criar novos níveis de cargos (como Vendedor Júnior I, Vendedor Júnior II, Vendedor Júnior III…) que não façam sentido, feitos apenas para realizar pequenas promoções e acreditar que, assim, talentos são retidos.

Os programas de capacitação devem realmente criar capacidades reais de forma orgânica.

No artigo, os autores destacam uma mentalidade vencedora das organizações líderes em capacitação em vendas: desenvolver novos recursos, gerenciá-los ativamente, aposentar processos ineficazes e implementar métricas criteriosas para entender a eficácia das vendas.

3. Os diretores e C-levels devem apoiar o time de vendas

Não é incomum percebermos que o trabalho do time de vendas, muitas vezes, é reduzido em apenas uma atividade: vender.

Esta mentalidade é muito perigosa, uma vez que não retrata o potencial e o grau de importância destes profissionais para o sucesso de uma empresa.

Nesse sentido, é preciso que outros líderes, diretores e C-levels, aqueles que não estão ligados à área de vendas, se envolvam com os vendedores e mantenham as portas abertas para trocas de insights e para oferecer apoio às suas atividades.

Conversas com quem lida diretamente com os clientes abrem grandes oportunidades de desenvolver soluções mais criativas e competitivas.

4. Alinhe as expectativas com os vendedores

Se os vendedores não acreditam que estão inseridos em um ambiente de trabalho que pode lhe trazer sucesso, certamente buscarão novas oportunidades.

Para entender isso, é necessário ter uma conversa direta com os vendedores e abrir espaço para que compartilhem suas expectativas, e quais evoluções esperam vivenciar dentro da empresa.

Com relação aos novos candidatos, é interessante expor análises da evolução dos vendedores para que tenham um panorama sobre as possibilidades que a organização oferece.

Caso você não tenha bons números para apresentar neste aspecto, está mais do que na hora de aplicar estas dicas e tornar a sua empresa um ambiente desafiador e transformador para seus vendedores. Afinal, as empresas com os melhores resultados, possuem os melhores profissionais.

O alinhamento de expectativas deve ser constante, não apenas para o início das atividades de um determinado vendedor na empresa.

Esta prática é fundamental para que a gestão de pessoas em vendas seja bem-sucedida e retenha talentos.

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